Sempre é muito bom relembrar o método "5S"!

 

O Método "5S" foi a base da implantação da Qualidade Total nas empresas do Japão, tendo surgido nas décadas de 50 e 60, quando o mesmo vivia a chamada crise de competitividade. É possível eliminar o desperdício (tudo que gera custo extra) em cinco fases, com base no método "5S". Foi um dos fatores para a recuperação de empresas japonesas e a base para a implantação da Qualidade Total naquele país.

1a. Fase - SEIRI (DESCARTE) - Tenha só o necessário, na quantidade certa

Cada pessoa deve saber diferenciar o útil do inútil. S'o que tem utilidade certa deve estar disponível. Eliminando-se o que não é útil, você pode se concentrar apenas no que é útil. Vantagens do descarte:

• Reduz a necessidade de espaço, estoque, gastos com sistemas de armazenamento, transporte e seguros.

• Facilita o transporte interno, o arranjo físico, o controle de produção, a execução do trabalho no tempo previsto.

• Evita a compra de materiais e componentes em duplicidade e também os danos a materiais ou produtos armazenados.

• Aumenta o retorno do capital empregado.

• Aumenta a produtividade das máquinas e pessoas envolvidas.

• Traz maior senso de humanização e economia, menor cansaço físico, maior facilidade de operação.

COMO PRATICAR

Escolha seu local de trabalho para uma experiência de descarte. Faça uma série de fotografias (ou filmagem) do ambiente para, no final da tarefa, comparar os resultados obtidos. Defina quem faz o que, onde, quando e como. Dê atenção a tudo que estiver dentro de seu ambiente de trabalho (máquinas, ferramentas, estoques, móveis, papéis, etc.) e defina o que é necessário através de instruções claras para que todos possam separar o útil do inútil.

Quantifique e avalie o que está sendo descartado, respondendo:

1. O que deve ser jogado fora ?

2. O que deve ser guardado num depósito ?

3. O que pode ser útil para outro setor ?

4. O que deve ser consertado ?

5. O que pode ser vendido ?

Após colocar em um local determinado aquilo que será descartado, convide as pessoas de outros setores para que escolham, entre os itens disponíveis, o que de fato lhes interessar.

2a. Fase - SEITON (ARRUMAÇÃO) - Um lugar para cada coisa.Cada coisa em seu lugar

Cada coisa tem o seu único e exclusivo lugar. Cada coisa, após o uso, deve estar em seu lugar. Tudo deve estar sempre disponível e próximo do local de uso. Ter o que é necessário, na quantidade certa, na qualidade certa, na hora e lugar certos traz vantagens:

• Menor tempo de busca do que é preciso para operar.

• Menor necessidade de controles de estoque e produção.

• Facilita transporte interno, controle de produção e a execução do trabalho no prazo.

• Evita a compra de materiais e componentes desnecessários e os danos a materiais ou produtos armazenados.

• Aumenta o retorno do capital.

• Aumenta a produtividade das pessoas e máquinas.

• Maior racionalização do trabalho, menor cansaço físico e mental, melhor ambiente.

COMO PRATICAR

Analise a situação atual - Analise como as coisas estão colocadas, onde e por quê. Arrumação é um estudo de eficiência e esta depende da velocidade necessária para pegar e colocar as coisas em seus devidos lugares.

Defina um lugar para cada coisa - Para definir critérios à colocação das coisas nos lugares, algumas perguntas devem ser respondidas.

1. É possível reduzir os estoques ?

2. O que está à mão precisa mesmo estar ali ?

3. Os nomes das coisas estão padronizados ?

4. Qual o melhor local para cada coisa ?

Decida como guardar as coisas - faça uma análise do estoque conhecendo as características de cada item. Lembre-se:

• Todas as coisas devem ter um nome e os nomes devem ser conhecidos de todos.

• Todas as coisas devem ter espaço definido de estocagem e a indicação exata do local de estocagem.

Garanta que todos sigam as regras - Defina e divulgue procedimentos e normas.

3a. Fase - SEISO (LIMPEZA) -Gente merece o melhor ambiente

Cada pessoa deve saber a importância de estar em um ambiente limpo. Cada pessoa na empresa deve, antes e depois de qualquer trabalho realizado, retirar o lixo resultante e dar-lhe o fim que foi previamente acordado. Um ambiente limpo lembra qualidade e segurança. O desenvolvimento do senso de limpeza proporciona:

• Maior produtividade das pessoas, máquinas e materiais, evitando o retrabalho.

• Facilita a venda do produto ou serviço.

• Evita perdas e danos de materiais e produtos.

• É fundamental para a imagem (interna e externa) da empresa.

Os principais pontos/áreas que se deve atacar com a limpeza são: processos relativos ao produto ou serviço, postos de trabalho, setores. estoques em geral, sucatas, depósitos, arquivos, lixo, áreas externas, fachadas, jardins, atendimento.

COMO PRATICAR

Com a ajuda do Time da Qualidade, conscientize seu pessoal sobre a importância e os benefícios, da máxima limpeza no ambiente de trabalho. Cada um passa a ser responsável pela limpeza e seu ambiente de trabalho.

• Todos devem deixar ferramentas e utensílios limpos antes de guardá-los.

• As mesas, armários e móveis devem estar limpos e em condições de uso.

• Nada deve ser jogado no chão.

• Diariamente, retirar pó e sujeira dos pisos, paredes, tetos, janelas, portas, prateleiras, armários, mesas, cortinas, cadeiras e locais usados.

• Não existe exceção quando se trata de limpeza. O objetivo não é impressionar visitantes, mas proporcionar o ambiente ideal para se obter a Qualidade Total.

Levante sugestões para a melhoria e limpeza do local de trabalho. Marque o Dia da Limpeza, que deve ser preparado como se fosse uma festa (com balões, faixas, lanche festivo, etc.) No Dia da Limpeza, todos devem fazer a limpeza básica em conjunto, inclusive você, varrendo, tirando lixo, teias de aranha, jogando papéis fora, fazendo pequenos consertos, etc..

4a. Fase - SEIKETSU (HIGIENE) - Qualidade de vida no trabalho

Higiene é manutenção de limpeza, da ordem. Quem exige e faz qualidade cuida muito da aparência. Em um ambiente limpo, a segurança é maior. Quem não cuida bem de si mesmo não pode fazer ou vender produtos ou serviços de qualidade.

Ter a empresa limpa e asseada requer gastos com sistema e matérias de limpeza. Requer manutenção da ordem, da limpeza e da disciplina. As vantagens são:

• Facilita a segurança e o melhor desempenho dos empregados.

• Evita danos à saúde do operário e do consumidor.

• Melhora a imagem da empresa internamente e para o cliente.

• Eleva o nível de satisfação e motivação do pessoal para com o trabalho e a empresa.

Na promoção de uma política de higiene na empresa, alguns recursos visuais são úteis:

• avisos que ajudem as pessoas a evitar erros nas operações, em seus locais de trabalho.

• avisos de perigo e outras advertências;

• indicações de locais onde coisas devem ser colocadas.

• designações e/ou informações sobre equipamentos e máquinas;

• lembretes de advertências e/ou lembretes operacionais;

• avisos de manutenção preventiva;

• instruções necessárias ao trabalho.

Ao optar pela comunicação visual, lembre-se:

1. os avisos e comunicados devem ser visíveis à distância.

2. devem estar colocados em locais pertinentes.

3. devem ser claros, objetivos e de rápido entendimentos.

4. devem contribuir para a criação de um local de trabalho motivador e arrumado.

5a. Fase -SHITSUKE (DISCIPLINA) - Ordem, rotina e constante aperfeiçoamento

É a rotinização da melhoria alcançada, a obediência à rotina, a busca constante da melhoria, a educação do ser humano. A disciplina:

• Reduz a necessidade de controle.

• Facilita a execução de toda e qualquer tarefa/operação.

• Evita perdas oriundas do não-surgimento de rotinas.

• Traz previsibilidade do resultado final de qualquer operação.

• Os produtos ficam dentro dos requisitos de qualidade, reduzindo a necessidade de controles, pressões, etc.

Sempre é muito bom relembrar Sun Tzu!

 

Como todos sabem, na China, ao redor dos anos 400 a.C., um general chamado Sun Tzu escreveu um livro chamado A Arte da Guerra , até hoje muito discutido e analisado por estrategistas especializados em desenvolvimento gerencial. A essência dos conselhos do bom e velho Sun Tzu pode ser captada em dez curtos princípios:

1. Aprenda a lutar. A competição é inevitável, acontecendo em todos os aspectos da vida; nunca poderemos aprender demasiado sobre como competir; cuidado com o concorrer por concorrer; usar a competição somente para enriquecer ou para vencer sem conseguir tirar benefícios da vitória é arriscado e caro; em situações competitivas, não devemos permitir que nossas emoções comandem nossas ações; a emoção ofusca a razão e acaba com a objetividade, sendo ambas necessárias para o sucesso competitivo contínuo; a perda do controle emocional é grande desvantagem e arma poderosa na mão da concorrência.

2. Mostre o caminho. A liderança gerencial, devidamente ajustada às estratégias do empreendimento, embora por si só não determine o sucesso, é fator considerado prioritário para iniciativas vitoriosas.

3. Aja corretamente. Toda vantagem competitiva está baseada em uma execução eficaz; o planejamento é importante, mas as ações são a fonte de sucesso; a vantagem competitiva advém da criação de oportunidades favoráveis e da atuação sobre elas no momento certo; devemos dosar o desejo de atuar com a necessidade de exercer a paciência; somente o fato de sabermos como vencer não significa que possamos vencer; devemos atuar quando é vantajoso e parar quando em condições adversas.

4. Conheça os fatos. Saber lidar com informações é a base do sucesso; o sangue vital de qualquer negócio é a informação transformada em conhecimento; na gestão da informação existem dois aspectos: o de reunir as informações e o de enviar informações, reunindo para decidir e enviando para confundir os concorrentes; a melhor informação vem das experiências; saber confiar na sabedoria popular, nunca no senso comum; os fatos confiáveis precedem sempre as ações bem-sucedidas; o sucesso no campo de batalha da informação depende de saber usar a estatística com senso analítico apropriado.

5. Esteja preparado para o pior. Nunca suponha que a concorrência não atacará; nunca lide com problemas difíceis quando não tiver recursos adequados disponíveis; observe sempre de perto os concorrentes e direcione os recursos sobre seus pontos fracos; nunca subestime a concorrência e considere cuidadosamente o significado dos seus movimentos e táticas; para ter sucesso, sempre espere pelo pior, nunca cantando de galo antes do surgir da aurora.

6. Não complique. O mais importante fator de sucesso numa concorrência é a velocidade; facilite as coisas sempre que puder, posto que métodos fáceis são eficazes e baratos; ficar um passo à frente da concorrência vale mais do que qualquer outra vantagem; quando você está à frente, o concorrente tem que reagir; faça muitas coisas simples muito bem e aumentará muito as probabilidades de vencer; complexidade desnecessária, ou para simples efeito-demonstração, só traz despesas; quando a água flui, evite os lugares altos e procure os vales; distinga sempre simplicidade de simploriedade.

7. Não recue. Todo líder bem-sucedido leva adiante os seus liderados e depois queima as pontes atrás de si; a motivação e o compromisso são a chave para a liderança; quando encarar obstáculos e desafios, direcione a atenção dos seus clientes para os benefícios do sucesso; trate bem as pessoas e capacite-as criteriosamente; o sucesso de toda organização se constrói sobre o sucesso individual de seus membros.

8. Atue sempre melhor. Só existem dois tipos de táticas: as esperadas e as inesperadas; os comandantes eficazes combinam as táticas esperadas e as inesperadas de acordo com as exigências da situação; a inovação eficaz não é necessariamente complicada ou difícil; muitas melhorias simples podem representar uma significativa diferença no desempenho.

9. Atue em equipe. A organização, o treinamento e a comunicação são a base do sucesso; todo treinamento deve ser interessante para ser eficaz; não se pode punir pessoas que ainda não são leais; se não se pode punir pessoas, não se pode controlá-las; as pessoas que se sentem confortáveis e estáveis têm emoções mais sadias e as mentes mais aguçadas.

10. Mantenha os concorrentes em dúvida. Não permita que todos, na organização, conheçam os detalhes de seus planos ou futuras iniciativas. Numa administração democrática, uma excessiva consulta às bases pode retardar urgentes decisões estratégicas.

 

Avaliação de Desempenho no Magistério Público - A quem interessa?

 

Na estória do desenvolvimento educacional, a abordagem de indicadores escolares relacionados a resultados obtidos nos processos de aprendizagem é recente. Historicamente, a área educacional trabalha com a premissa que as condições sócio econômicas e culturais externas ao sistema educativo, sobre as possibilidades de êxito dos alunos, é tão forte e influente, que pouco se pode fazer nas escolas para contestá-las. Hoje existe um certo consenso da ideia que o fracasso ou o sucesso de todo sistema educativo depende, fundamentalmente, da qualidade do desempenho de seus docentes. 

 

Não adiantam novas propostas e planos de estudos, construção de magníficas instalações, modernos meios de comunicação de ensino e outros itens. Sem docentes eficientes não haverá o crescimento real da qualidade de ensino.

  

A formulação e a implantação de programas de avaliação de desempenho de docentes deve ser tratada como tema prioritário para melhorar os resultados de aprendizagem do sistema educativo público e que os docentes tenham um peso decisivo na obtenção desses resultados.

 

A avaliação de desempenho do corpo docente não deve ser vista como uma forma de vigilância e controle de suas atividades (é inaceitável o uso da avaliação de desempenho como forma de pressão), mas sim, como uma forma de facilitar e ampliar o aperfeiçoamento do professorado.

 

Ao invés de “pedir contas” a respeito da qualidade de suas atividades, a situação começa a mudar quando, programas e processos de avaliação de desempenho, asseguram que isso ocorra de forma planejada e sistemática.

 

Quando avaliadores mal preparados que ao mesmo tempo que cuidam de atividades burocráticas de secretarias escolares, desenvolvem a delicada e complexa tarefa de julgar a qualidade do desempenho do professor em sala de aula, sugere o juízo mecânico e subjetivo da equipe qualificadora. Um sistema apresentado dessa forma não é adequado para avaliar e melhorar o desempenho docente em sala de aula e na escola.

 

É fundamental, portanto, rever conceitos e propor um sistema bem articulado em seus componentes e embasado em uma lógica voltada à ação docente. Tal sistema deve ter o potencial de melhorar a médio e longo prazo a qualidade do trabalho docente.

 

É preciso identificar as qualidades que constroem um bom professor para, a partir daí, gerar políticas públicas educativas (pesquisa investigativa do que é ser um bom professor , tendo como público alvo o próprio professor, os alunos e os pais de alunos).

 

Os indicadores de desempenho devem estar voltados para os docentes e não contra eles!

 

Pela própria característica da atividade, o docente é submetido regularmente a uma avaliação (crítica) por toda a comunidade em que atua. Essas avaliações informais, geralmente produzidas de forma espontânea, costumam ser carregadas de subjetivismo e falta de conhecimento amplo dos fatos. Podem gerar decisões inadequadas e constrangedoras e provocar insatisfação e desmotivação dos docentes. Daí que, na maioria das vezes, quando o assunto é avaliação de desempenho, surge a resistência do professorado na discussão da questão. Se faz necessário a formulação de um sistema de avaliação que torne esse processo justo e racional, de forma planejada e sistemática. Que permita valorizar o desempenho do docente com objetividade, profundidade e imparcialidade.

 

Um processo de avaliação realizado regularmente, pode monitorar e aferir o nível de conhecimento do docente e analisar características de competências e habilidades (segurança em si mesmo, mobilidade em sala de aula, comunicação verbal e corporal, espírito de superação de dificuldades, perseverança,...).

 

Observo que antes de se pensar em indicadores é preciso desenvolver e validar procedimentos para uma adequada avaliação de desempenho e preparar avaliadores capacitados para emitir julgamentos sobre o desempenho de docentes em contextos diversos.

 

Para iniciar a discussão da construção de indicadores de desempenho, relaciono alguns itens:

 

- Capacidade para fazer sua matéria entretida e interessante,

 - Qualidade de sua comunicação verbal e não verbal,

 - Capacidade para identificar e compreender as situações em sala de aula e ajustar sua intervenção,

 - Grau de informação sobre o andamento da aprendizagem de seus alunos,

 - Capacidade para criar um ambiente favorável para que o aluno conheça seus direitos e responsabilidades e aprenda a exercê-los,

 - Grau de satisfação com o trabalho que realiza,

 - Assistência e pontualidade com a escola e suas classes,

 - Flexibilidade para aceitar a diversidade de opinião e sentimentos dos alunos e respeito por suas diferenças de personalidade, raça e situação sócio econômica,

 - Grau em que seus alunos possuem sentimentos cívicos pela Pátria, natureza, estudos e ao ser humano.

 

 Carlos Alberto de Campos Salles

Consultor de Recursos Humanos 
Aposentado e sempre Independente

 

Stephen Kanitz - Antigo de 2017 - Lula conseguirá de fato governar o Brasil como antes?

 Lula já perdeu, há muito tempo, seus consiglieri prediletos.

 José Dirceu, que fontes me dizem nem acredita nessa capacidade de Lula se eleger.

 Palocci está preso.

 Aloizio Mercadante e Jaques Wagner sumidos.

 Lula jamais conseguirá fazer um Ministério com pessoas competentes como antes.

 Como Henrique Meirelles, o verdadeiro agente por trás do sucesso de Lula, o presidente do Banco Central mais longevo da história, e o primeiro não economista no cargo.

 Que foi um sucesso como previ.

 Ou Luiz Furlan no Ministério da Indústria e Comércio, e o responsável pelo estrondoso superavit da balança comercial.

 Ou do Roberto Rodrigues no Ministério da Agricultura responsável por esse boom atual da agricultura.

 Ambos formados em Administração pela FGV, como previ que era o que o Brasil precisava.

 Que a Dilma, destilando o ódio que essa classe tem por administradores, rapidamente dispensou, e deu no que deu.

 Nem Meirelles, nem Furlan nem Rodrigues, nem ninguém desse nível, jamais aceitariam um novo convite do Lula.

 E sem um Ministério, Lula será um desastre.

 Por isso é fundamental que a imprensa, os petistas roxos, os petistas arrependidos, mas que ainda votam no PT, exijam que Lula mostre para o Povo Brasileiro que ele é ainda capaz de criar um Ministério à altura.

 Precisamos exigir que Lula (e todos os candidatos) provem sua capacidade de criar um bom Ministério divulgando-o ANTES das eleições.

 Velha tese minha que vale para todos.

 Queremos eleger uma equipe, e não um ditador carismático.

 Na Administração Responsável das Nações, nem se pensaria esconder a equipe estratégica só por medo de perder as eleições.

 Queremos a melhor equipe administrativa possível para o país, não o candidato mais carismático e mentiroso.

 Está na hora de exigirmos essa transparência mínima de nossos candidatos a Prefeito, Governador e Presidente.

 Temos o direito republicano de saber de antemão qual a equipe que pelo menos irá iniciar o novo governo.

Pense nisso antes de votar no Lula ou em qualquer um.

 

Estudo mapeou o perfil de mais de 200 presidentes de companhias brasileiras!

 

“Estudo mapeou o perfil de mais de 200 presidentes de companhias brasileiras ao longo de 17 anos e mostrou as principais competências comportamentais em comum”

 

Ao ler o título acima em um artigo de gestão de recursos humanos, impressionam a quantidade e a qualidade da amostra e o tempo de duração da pesquisa. Você pensa que um estudo como esse certamente revelará aspectos interessantes e possivelmente informações que, em momento algum, lhe passaram pela cabeça ou você supunha que fizessem parte do perfil de um profissional de sucesso.

Você que constrói sua carreira de forma planejada e de forma consistente pensa que algo novo lhe fará bem conhecer. Afinal foram 200 presidentes de companhias brasileiras e nos últimos 17 anos de pesquisa.

 Vamos conhecer as 6 competências de sucesso determinadas pela pesquisa

 1.     Poder de influência e impacto no ambiente (A personalidade forte é a característica que mais se sobressai entre os CEO)

 2.     Energia (para suportar uma rotina agitada e as longas horas de expediente é preciso ter uma dose extra de energia)

 3.     Rapidez (rítmo rápido de pensamento e trabalho e forte senso de urgência)

 4.     Capacidade de assumir riscos (independência, individualismo, impulso competitivo e iniciativa) 

 5.     Extroversão (alta capacidade de comunicação) 

 6.     Capacidade de tomar decisões sob pressão (facilidade em tomar decisões de sucesso)

 Ao final da leitura você se pergunta:

"Tanto tempo de pesquisa para saber o que está escrito em qualquer livro de gestão de RH ou num bom artigo sobre gestão de competências".

 Estou chegando à conclusão que parte dos consultores e consultorias vêem no pessoal de RH o mesmo que os gestores de empresas de radiodifusão vêem nos noticiários: audiência rotativa.

 Como no rádio a audiência é rotativa os locutores repetem, repetem e repetem as notícias.

 

Voltar a ter um bom emprego, amar apaixonadamente, ter filhos, constituir uma família, se orgulhar disso tudo é o futuro...

 

Em pesquisa realizada pela Cia de Talentos, junto ao público jovem, objetivando avaliar a pretensão desses jovens com relação as suas expectativas sobre qual seria a empresa dos seus sonhos para trabalhar, dentre as diversas perguntas feitas, uma chamou minha atenção. Esse grupo, cerca de 35 mil brasileiros na faixa dos  20 e 30 anos de idade, num percentual acima de 20%, considerou que o tempo ideal de permanência numa empresa deveria ser de mais de 20 anos. É de se estranhar, e muito, que com todas as influências da globalização, um grande número de itens da pesquisa demonstre uma tendência normal para o moderno, para o atual. Mas, permanecer mais de 20 anos numa mesma empresa me pareceu no mínimo fora dos padrões.

 

Será que os jovens estão cansados dessa prática de trocar de empresa para progredir na carreira sem sequer se dar ao trabalho de gostar dela? Será que muitos deles já não se arrependeram de eventual atitude tomada nesse sentido? Será que, como demonstrou a pesquisa, muitos gostariam de ser reconhecidos, ter um bom ambiente de trabalho, ter desenvolvimento profissional, ter uma boa qualidade de vida e também gostar da empresa e ficar comprometido com a organização por um longo período? Será que não é uma mudança que está aí estampada?

 

Na minha singela opinião e, rogo a Deus que isso seja verdade, a falta de estrutura familiar, a indefinição de carreira, a busca de uma companheira ou de um companheiro definitivo, que possa proporcionar uma relação conjugal estável, que gere filhos, gere uma família, proporcione futuro, é a razão disso tudo. Ninguém mais está querendo ser uma pessoa com 40 anos, sentindo-se plenamente no vigor de sua forma física e atlética, tendo o mercado de trabalho o considerando ultrapassado em razão de sua idade. E o pior, é novo para a vida, é velho para o trabalho e ainda solteiro ou solteira.  Algo está errado. Talvez a resposta esteja embutida nas entrelinhas dessa pesquisa.

 

Os relacionamentos afetivos atualmente estão totalmente comprometidos em razão da falta de afetividade, confiança e verdade. Ninguém abre mais o seu coração com medo da decepção. Ninguém quer sofrer, mas é só o que ocorre. Todos os relacionamentos ficaram vulneráveis ou pela escolha mal feita ou pela falta de critério na escolha. Quem não gostaria de amar e ser amado? Quem não gostaria de amar eternamente, e para a vida toda? Com todas as circunstâncias da idade, do status social ou das adversidades que a vida em comum possa proporcionar? Quem não gostaria? Esses jovens, nessa pesquisa, deram essa demonstração.

 

Voltar a ter um bom emprego, amar apaixonadamente, ter filhos, constituir uma família, se orgulhar disso tudo é o futuro que foi indicado indelevelmente. É hora de avaliar!

 

 

Ninguém pode fazê-lo sentir-se inferior sem o seu consentimento!!

Em um pequeno vilarejo vivia um velho professor, que de tão sábio, era sempre consultado pelas pessoas da região.

 Uma manhã, um rapaz que fora seu aluno, vai até a casa desse sábio homem para conversar, desabafar e aconselhar-se.

 -        Venho aqui, professor, porque me sinto tão pouca coisa, que não tenho forças para fazer nada. Dizem-me que não sirvo para nada, que não faço nada bem, que sou lerdo e muito idiota. Como posso melhorar? O que posso fazer para que me valorizem mais?

 O professor, sem olhá-lo, disse:

 -        Sinto muito meu jovem, mas não posso ajudar-lhe. Devo primeiro resolver meu próprio problema. Talvez depois.

 E fazendo uma pausa falou:

 -        Se você me ajudasse, eu poderia resolver este problema com mais rapidez e, depois, talvez, possa lhe ajudar.

 -        Claro professor, falou o jovem, mas sentiu-se outra vez desvalorizado e hesitou em ajudar seu antigo professor.

 O professor tirou um anel que usava no dedo pequeno, deu ao rapaz, e disse:

 -        Monte no cavalo e vá até o mercado. Devo vender esse anel porque tenho que pagar uma dívida. É preciso que você obtenha pelo anel o máximo valor possível, mas não aceite menos que uma moeda de ouro. Vá e volte com a moeda o mais rápido possível.

O jovem pegou o anel e partiu.

 Mal chegou ao mercado, começou a oferecer o anel aos mercadores.

Eles olhavam com algum interesse, até quando o jovem dizia o quanto pretendia pelo anel.

 Quando o jovem mencionava uma moeda de ouro, alguns riam, outros saiam sem ao menos olhar para ele, mas só um velhinho foi amável a ponto de explicar que uma moeda de ouro era muito valiosa para comprar um anel.

 Tentando ajudar o jovem, chegaram a oferecer uma moeda de prata e uma xícara de cobre, mas o jovem seguia as instruções de não aceitar menos que uma moeda de ouro e recusava as ofertas.

 Depois de oferecer a joia para todos do mercado, abatido pelo fracasso, montou no cavalo e voltou. O jovem desejou ter uma moeda de ouro para que ele mesmo pudesse comprar o anel, livrando assim seu professor das preocupações. Dessa forma ele poderia receber a ajuda e conselhos que tanto precisava. Entrou na casa e disse:

 -        Professor, sinto muito, mas é impossível conseguir o que me pediu. Talvez pudesse conseguir 2 ou 3 moedas de prata, mas não acho que se possa enganar ninguém sobre o valor do anel.

 -        Importante o que disse meu jovem. Devemos saber primeiro o valor do anel. Volte a montar no cavalo e vá até o joalheiro. Quem melhor para saber o valor exato do anel? Diga que quer vender o anel e pergunte quanto ele lhe dará por ele. Mas não importa o quanto ele ofereça, não o venda. Volte aqui com meu anel.

 O jovem foi até o joalheiro e deu- lhe o anel para examinar. O joalheiro examinou o anel com uma lupa, pesou o mesmo, e disse:

 -        Diga ao seu professor, que se ele quiser vender agora, não posso dar mais que 58 moedas de ouro pelo anel.

 -        Cinquenta e oito moedas de ouro! - exclamou o jovem.

 -        Sim, replicou o joalheiro. Eu sei que com tempo eu poderia oferecer cerca de 70 moedas, mas se a venda é urgente...

 O jovem correu emocionado à casa do professor para contar o que ocorreu.

 -        Sente-se, disse o professor.

Depois de ouvir tudo o que o jovem contou-lhe, falou:

 -        Você é como este anel, uma joia valiosa e única, e que só pode ser avaliada por um "expert". Pensava que qualquer um podia descobrir o seu verdadeiro valor?

 E, dizendo isto, voltou a colocar o anel no dedo.

 -        Todos nós somos como esta joia, valiosos e únicos, e andamos por todos os mercados da vida pretendendo que pessoas inexperientes nos valorizem. Você deve acreditar em si mesmo.  Sempre!

 

        Eakis Thomas

 

"Ninguém pode fazê-lo sentir-se inferior sem o seu consentimento."

 

Agora que você já leu, reflita e pense, “como somos avaliados rotineiramente por pessoas que não nos conhecem e o fazem por meio de gabaritos”. Disso você não pode fugir, pois tem que se expor ao mercado de trabalho e sempre garantir sua vaga para a própria sobrevivência.  O que devemos ter em conta é que antes de chegar ao "joalheiro" vamos passar, necessariamente, por várias pessoas que não saberão nos avaliar e que podem até desmerecer-nos. Por isso, não se abata ao primeiro, segundo, terceiro "não" de um selecionador/recrutador. Quem sabe o quarto não será seu "joalheiro"