21 ideias matadoras
para exercitar Gestão de RH e não ficar parado em 2015!
No
mundão de gestão de recursos humanos não há limites, só possibilidades. Explore
cada nova possibilidade. Pesquise, crie, experimente, fundamente, valide, ouse!
Relacione todas as competências determinadas
como requisitos de ingresso de todos os cargos de sua empresa. As técnicas, as
funcionais e as atitudinais. Depois, analise-as cuidadosamente, perceba
exageros e redescreva cada uma delas e em que situações podem ser exigidas
e como podem ser avaliadas. Faça a mesma coisa com as competências de
desenvolvimento. Formule e desenvolva um mapa para levantamento dos
conhecimentos e das habilidades disponíveis (banco de conhecimentos atuais)
Desmonte
todos os processos de um cargo e avalie o grau de envolvimento e autonomia de
cada funcionário em cada processo. Isso facilitará os enquadramentos nas
graduações dos cargos e na elaboração de programas de treinamento e
certificação das competências disponíveis (atualização) e das desejáveis
(formação).
Avalie
em seus projetos os extremos de preciosismo e tecnicismo. São necessários? Seja
mais prático!
Crie
e valide uma planilha para mapeamento e ponderação das competências em cada
cargo. Utilize as técnicas aprendidas em sistemas de avaliação de cargos como
modelo.
Crie
uma metodologia para monitoramento dos cargos de gestão. Utilize a planilha de
mapeamento de competências que você acabou de criar como referência.
Reavalie
sua metodologia de classificação e avaliação para cargos operacionais, serviços,
administração, vendas e nível superior. Se for o caso, desenvolva sua própria
metodologia baseado nos sistemas usualmente adotados.
Releia
os princípios dos modelos de Curva de Maturidade e Carreira em Y.
Faça
uma releitura na descrição dos conceitos de graduação. As especificidades de
graduações I, II, III ou Junior, Pleno e Sênior, por exemplo, estão claras e
bem definidas? Os textos estão coerentes? A diferença entre as graduações
baseia-se somente na experiência? (isso pode criar problemas trabalhistas).
Faça
uma releitura nos processos de avaliação de desempenho. Estão bons? Todo mundo
entende? São práticos e objetivos? Atendem ao planejamento estratégico? Os
critérios de ponderação são válidos?
Faça
uma oficina de trabalho com todos os “avaliadores de desempenho” para outra
releitura.
Os
sistemas de remuneração variável são adequados? Podem ser melhorados?
Podem
ser estendidos para alguma outra área? Os funcionários entendem e aceitam a
composição matemática e os indicadores utilizados?
Faça
a mesma coisa com seu sistema de PLR!
A
arquitetura de remuneração fixa está de bom tamanho? As curvas salariais são
pertinentes com o mercado? As tabelas salariais estão legitimadas?
Se
você utiliza degraus nas classes salariais, pense senão seria melhor trabalhar
com uma classe larga, somente com os valores inicial e final.
Desenvolva
um criterioso método de acompanhamento e avaliação dos programas de
capacitação. Converse com as áreas sobre qual a melhor maneira do RH ajudar e
atuar nessa questão. Analise, valide, corrija e verifique o que deu certo e o
que não deu certo.
Após
cada evento reflita: O que é possível colocar em movimento, em prática, em
operação já, de imediato? Como posso atuar nesse processo (facilitação e
operacionalização)? Qual o tempo ideal para uma avaliação concreta dos
resultados obtidos (técnicos e comportamentais)?
Não
fique preocupado em elaborar relatórios e mapas de guerra, recheados com
informações quantitativas (número de horas treinadas, número de treinandos,
despesas com consultorias e instrutores, hotéis, transportes,...), que não
possibilitam aferir resultado algum.
Fique
ocupado em encaminhar ao grupo gestor, relatórios que contenham informações
referentes às mudanças proporcionadas pelas atividades de treinamento e
desenvolvimento realizadas.
Avalie,
acompanhe, mensure e converse com os Gestores sobre os resultados obtidos em
programas de capacitação gerencial e de liderança.
Será
que aquele gerente, o japonesinho simpático, que em uma manhã de segunda feira
chuvosa foi convidado a fazer trilha, subir em árvore, cair na lama e outras
aventuras, realmente ficou feliz com o aprendizado? Tornou-se um líder melhor?
Pense bem nisso!
Avalie
a comunicação interna da área de RH. Revise todos os modelos de cartas enviadas
aos funcionários. Aplique uma linguagem mais solta e mais leve.
