RHecados diários: Não é raro a Direção não esperar muita coisa do Recursos Humanos por achar que o gestor não consegue chegar lá. Paradão demais ou muito Filósofo!

terça-feira, 30 de junho de 2015

O homem do dinheiro é o mais procurado hoje em RH!

Há dois ou três anos me deparei com um título bem chamativo em um artigo da revista preferida dos profissionais de RH, Você S/A – O homem do dinheiro é o mais procurado hoje em RH. Os artigos principais, tanto da revista Exame, quanto da Você S/A, costumam estar carregados de um glamour desnecessário, que não influencia ou não tem muito a ver com a matéria. Bem ao estilo da revista Caras!

Desde os anos 70 atuo na área de RH, área que me identifico até os dias de hoje. No primeiro dia de trabalho observei e confirmei o que diz a manchete do artigo: O homem do dinheiro é o mais procurado hoje em RH. Naquele tempo a área não se chamava RH. Chamava-se Relações Industriais, nome traduzido e adotado das empresas americanas.

O fato é que desde “sempre” a área de Cargos e Salários ganhava mais do que outras áreas de RH. Nas empresas por onde andei, invariavelmente presenciei algumas rusgas entre a turma de salários e a da área de pessoal. 

Pura bobagem, pois a turma de salários, que desde então já possuía em seus quadros alguns pedantes e arrogantes, dependia, e muito, das informações da folha de pagamento, “mãe de todas as coisas”. Por isso aprendi cedo que para ser bem sucedido na área de cargos e salários é preciso ter boas relações e respeito com a turma da área de pessoal e também da contabilidade.

Entre os anos 70 e 80 participei de programas de implantação de cargos e salários, dirigidos a todos os níveis da empresa. Um dos pontos de destaque eram as pesquisas de salários. Realizadas nas implantações, eram regularmente atualizadas para monitoramento do que foi implantado. Pesquisa era coisa séria e praticamente eram feitas de forma presencial, ou seja, tanto o “patrocinador” da pesquisa quanto o respondente, sabiam o que se pesquisava, qual o verdadeiro conteúdo ocupacional, qual o nível no organograma e por aí vai. Hoje observo nas redes sociais perguntas do tipo “Quanto vocês pagam prá um Diretor de Compras?”.

Com a estonteante pulverização das tradicionais áreas de RH no início do Governo Collor, muitas atividades passaram a ser terceirizadas. A primeira conclusão que podemos tirar é que, desde então, poucos profissionais foram “criados e desenvolvidos” na maioria das empresas.

Hoje, as práticas vigentes na área de Cargos, Carreiras e Salários sugerem a exploração de inúmeras vertentes de pesquisa, formulação, validação e sustentação de novas ideias. Os processos de remuneração variável são extremamente propícios para a geração de novos produtos. 

Os carregados planos de cargos e salários de tempos atrás, que demoravam de um a dois anos para sua implantação, dependendo do porte da empresa, e que cumpriam religiosamente todos os rituais descritos nas poucas e desatualizadas bibliografias existentes à época, não tem mais espaço nos tempos atuais. Extremos de preciosismo, tecnicismo e aprofundamento em etapas que na prática eram desnecessárias, levaram muitos planos de cargos e salários à inoperância. 


Voltando ao artigo, pergunto

O que é ser um bom especialista em remuneração nos dias de hoje? 
Qual a ingerência desse profissional nos programas contratados e assistidos pelas grandes consultorias?    


- Entender profundamente o negócio e o ramo de operação da empresa em que trabalha;

- Conhecer em detalhes todos os sistemas abertos de classificação e avaliação de cargos para fundamentar exercícios de aplicação e contribuir com ideias e novas leituras em roteiros de trabalho;

- Conhecer em detalhes determinados sistemas contratados pela empresa onde trabalha para otimizar a compreensão e deitar um olhar diferenciado quando a situação permite;

- Simplificar o modelo e a forma de obtenção das descrições e requisitos de cargo;

- Elaborar descrições de cargo focadas em processos e atualizadas on line;

- Nem pensar em comitês tradicionais de avaliação;

- Conhecer em detalhes todos os indicadores utilizados em programas de PLR e formular, criar e validar novos indicadores;

- Não ficar preso a dogmas criados por sistemas abertos ou contratados;


E a principal resposta – Ter habilidade para pensar de forma absolutamente sistêmica e capacidade para desenhar, projetar e sustentar tecnicamente, diversas formas de remuneração em função da área de atuação de sua empresa e dos grupos ocupacionais que gerencia.

Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
Independente
Remuneração - Gestão de Desempenho - Competências
(11) 99323 - 7923

terça-feira, 23 de junho de 2015

A difícil arte de gerir pessoas na Administração Pública!


 Há o reconhecimento de que o sucesso das organizações depende do investimento nas pessoas, com a identificação, aproveitamento e desenvolvimento do capital intelectual. Como transformar esse princípio na revitalização da gestão de pessoas na área pública e para o compromisso do Governo de prestar melhores serviços aos cidadãos?

O Estado tem o poder de pesquisa e investigação e o acesso ao conhecimento através de suas instituições acadêmicas. Muitos projetos desenvolvidos na e para a área pública, em qualquer área do conhecimento, acabam não sendo aproveitados, parcial ou integralmente, por falta de critérios legais que os adaptem às exigências constitucionais e/ou por falta de vontade política, transformando-se apenas em experimentos.

A cada mudança no Poder Executivo, seja nas esferas municipal, estadual ou federal, é necessário transformar o comportamento dos servidores para a “bandeira” do(s) novo(s) partido(s) político(s). Este “novo” comportamento é importante para assegurar a reformulação interna de processos e a prestação de serviços de qualidade aos cidadãos, consoante com a nova leitura política.

O cidadão atendido na ponta, muitas vezes não consegue perceber a mudança de atitude do servidor, estimulado pela nova gestão. Isso ocorre porque, dentro de uma instituição pública, habitam, com estabilidade, servidores das diversas correntes políticas do país. Cabe então aos servidores alinhados com a nova Administração e aos “servidores não concursados” (comissionados), a implantação e manutenção da “nova ordem”. De onde vêm os comissionados não concursados? Por indicação, segundo a qual, o responsável consulta as pessoas em quem confia (ou de quem depende) a respeito do indivíduo ideal para exercer determinadas funções. O critério, nesse caso, pode ser técnico (a pessoa mais competente para realizar aquela função) e/ou político (a pessoa mais conveniente para realizar aquela função).

Como exemplo de análise, a maioria dos planos de cargos, carreiras e salários da área pública, principalmente para cargos cujo título representa a formação acadêmica, o servidor concursado não encontra opções de crescimento profissional. O cenário pode melhorar um pouco quando a formação acadêmica é apenas requisito para a ocupação de um cargo de titulação genérica e que possa ter um plano de carreira mais estruturado.

Muitas vezes, para tornar o salário de um determinado cargo mais próximo do chamado padrão de mercado, aplicam-se adicionais diversos (gratificação disso, gratificação daquilo,...). Os chamados penduricalhos, como se diz na linguagem pública. E por aí vão e vêm os problemas de ordem interna.

Já as empresas da chamada Administração Indireta (serviços de informática, urbanismo, saneamento, manutenção, energia,...) possuem maior liberdade criativa e, normalmente, maiores salários. Existem bons projetos implantados e atrelados aos princípios constitucionais, sempre com ótimas intenções em andamento.

É preciso rever a legislação como um todo, por vezes conflitante e sem eficácia, com o objetivo de torná-la menos burocrática e mais racional e possibilitar, desta forma, maior objetividade na sua aplicação.

Uma diretriz é a elaboração de uma Proposta de Emenda Constitucional, a chamada PEC, para provimento de vagas via ascensão funcional, uma vez que o texto atual não permite tal provimento. 

Uma das justificativas à época da elaboração da Constituição vigente era a finalidade de “moralização” da ascensão e o impedimento de “apadrinhamentos”. Ou seja, ao invés da criação de instrumentos normativos de validação dos processos, se um cidadão atear fogo em uma árvore, derruba-se toda a floresta para que o mesmo não repita o gesto.



Quando vemos nos movimentos grevistas de servidores, cartazes com os dizeres “PCCS já” , significam apenas “aumento já” ! A grande maioria dos movimentos grevistas têm, como pano de fundo, a elaboração de um plano de cargos, carreiras e salários. Porém, acabam no aceite de um percentual de correção salarial e na intenção da elaboração futura de um plano.

Mesmo à espera de maior flexibilidade constitucional, é possível a formulação de planos sustentáveis que atendam aos anseios dos servidores, tomando-se como diretrizes:

1. A valorização e desenvolvimento funcional do servidor;

2. A articulação dos cargos, atividades e carreiras com os diversos ambientes institucionais;

3. A facilitação de programas de capacitação, tendo em vista o contínuo aperfeiçoamento profissional dos servidores;

4. A ênfase no auto desenvolvimento e auto gestão da carreira;

5. A mobilidade horizontal e vertical dentro dos grupos ocupacionais determinados;

6. A responsabilidade do servidor sobre sua própria evolução profissional;

7. A qualificação para o crescimento;

8. A revalorização do Padrão Salarial;

9. A avaliação periódica de desempenho e potencial dos servidores, realizada em conformidade com metas previstas e modelos atuais de competências técnicas e funcionais.

Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
Independente
Remuneração - Gestão de Desempenho - Competências

segunda-feira, 22 de junho de 2015

Desenvolvimento de Competências Exército Brasileiro

Interessante artigo sobre antecedentes, concepção e desafios do atual sistema de avaliação de pessoal militar do Exército.



Características que fazem com que um caça-talentos pense em você na hora de procurar um candidato!

1- Liderança

Durante a seleção, os candidatos são submetidos a situações de pressão para identificar quem tem capacidade de tomar decisões.

2- Inovação

Profissionais capazes de desenvolver soluções criativas ganham diferenciais competitivos e se destacam no mercado.

3- Comunicação interpessoal

As dinâmicas para avaliação de perfis tendem a valorizar o bom relacionamento com a equipe.

4- Didática

Ter uma formação sólida é importante e até determinante na análise de currículos, mas os conhecimentos devem ser aplicados de forma simples.

5- Domínio de línguas

Os cargos de grandes multinacionais e do alto escalão exigem que os profissionais falem pelo menos três idiomas. De preferência, português, inglês e espanhol, com leitura, escrita e fala em um bom nível.

6- Atualização

Conhecimentos gerais e conteúdo atual na ponta da língua também são avaliados. Quem se atualiza de forma dinâmica pode conversar ou responder a questionamentos sobre assuntos diversos.

segunda-feira, 8 de junho de 2015

Uma boa empresa é apenas uma boa empresa! E o RH não é seu amigo!

Você acaba de entrar no pacote de demissões acertado com o Sindicato, pois sua empresa está passando por uma crise. Depois da comoção, os que ficaram ti abraçam, lamentam e desejam-lhe boa sorte. Depois de dez anos, você trocou seu cartão de visitas por mais seis meses de assistência médica. “Nós que amávamos tanto a empresa”. Depois de algumas semanas a vida segue na empresa e já pararam de falar nas demissões e de você. Dois ou três colegas de trabalho ficaram seus amigos nesses dez anos. Na procura do novo emprego, seus colegas de trabalho, que saíram junto com você, de vez em quando marcam um café da manhã em uma padaria para troca de ideias e lembrar com saudades da ex empresa. “Nós que fomos tão sacaneados”. Pode parar!

Pare e reflita. Empresas são entidades jurídicas que não devem ser exaltadas, mas sim,  respeitadas como empregador. Ela cumpre seu papel e você cumpre o seu.

Ao invés de sair por aí exaltando “sua” poderosa empreiteira, “seu” renomado Banco ou “sua” conceituada metalúrgica, apenas respeite-a como empregador. Empresas não cuidam de gente. Cuidam de trabalhadores que são remunerados em troca de produção e serviços em conformidade com os padrões de qualidade determinados. Os trabalhadores devem cumprir bem seu papel. Cuidar de gente é slogan de campanha política. Melhor lugar para trabalhar (great place to work) é campanha institucional de marketing, enquanto a empresa não é afetada por alguma turbulência.

Dentro da realidade empresarial, as pessoas serão sempre recursos. Queiram ou não. O RH tem como missão contribuir na construção de cenários que contemplem sua motivação e o seu desenvolvimento pessoal e profissional. O Gestor de RH trabalha para o capital, deve agregar valor à empresa e não é seu amigo.

Agora você vai a uma entrevista para um novo trabalho. Ao novo “patrão” só interessa conhecer e ouvir o que você fez no passado e o que você pode fazer e fará no futuro.

No mundo corporativo, o seu passado de vitórias e conquistas, primeiro, só interessa ao museu de sua estória. Segundo, esse momento já foi! O passado de vitórias e conquistas aconteceu em outras circunstâncias, em outro cenário econômico e social, em outro cenário de tecnologia e em outro cenário de recursos disponíveis. Principalmente, em outra faixa etária e com outros concorrentes!

O novo “patrão” só quer saber como resolverá os problemas imediatos de gestão, como atingirá as metas organizacionais determinadas, como mediará relações sindicais, como irá atuar nos processos de gestão de pessoas e por aí vai.

Está mais que na hora de parar de pensar em voltar a trabalhar na ex empresa. Uma vez que você entra em um projeto de “volta”, você não fica nem aqui e nem ali. Fica solto e sem foco. Não se desenvolve no  momento atual e, muito menos, consegue efetivar a sua volta.

A cada dia enfrentamos e vivemos novas experiências e essas experiências nos trazem diferentes momentos. O conteúdo de um rio é sua água, seu leito e sua nascente, reabastecido com chuvas e temporais. Sem esse conteúdo nada mais existiria senão sua secura. O conteúdo de um ser humano são os conhecimentos, as habilidades e as atitudes, reabastecidos regularmente com o exercício do aprendizado, da prática e da certificação. Da humildade do reaprendendo a aprender. Do saber lidar com o novo. Com o inusitado.

Guarde o cartão de visitas da ex empresa como lembrança e saia em busca de uma nova estória para sua vida! Agora, já!


 Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
Independente