RHecados: Pesquisa revela que a maior parte das práticas de gestão de talentos é muito complexa sem que a complexidade agregue qualquer valor significativo.


O talentoso vai sair? Deixa. Se não saiu hoje, amanhã sairá. Preocupe-se mais em reposição e menos em retenção, o caminho natural!

quarta-feira, 23 de maio de 2012

Employer Branding & Personal Branding: Una estrategia integrada

Fonte: Andrés Ortega Martínez 

De un lado, las organizaciones en su afán por concentrar y captar el interés de los profesionales más cualificados y atraer el talento en el más amplio sentido de la palabra.
De otro lado, los profesionales, cada vez más conscientes de la importancia que supone desarrollar su marca personal, trabajar su identidad profesional construyendo una propuesta de valor para ser la opción preferente en el mercado.

Guerra por el Talento y Talento en Guerra
La idea de la “Guerra por el talento”, que alcanza su máxima expresión en los momentos más boyantes del mercado laboral dónde la oferta de profesionales supera con creces la demanda, se ha materializado en el concepto de “Employer Branding”.

Las grandes corporaciones no han escatimado recursos para desarrollar y potenciar su caché como empleadores de referencia, utilizando todo tipo de rutas, desde la presencia en ferias de empleo, pasando por la obtención de galardones y reconocimientos a sus políticas, especialmente en materia de gestión de personas, y, más recientemente intentando el asalto definitivo al mercado a través de la construcción de esa reputación de empleador preferente mediante el uso de redes sociales.
Construir esa reputación ya no es solo territorio de los grandes,  cada vez en mayor medida, las empresas de tamaño medio, filiales de multinacionales, e incluso PYMES se han dado cuenta de la importancia de fomentar su imagen en el mercado como empleadores atractivos, apetecibles para los mejores profesionales.

La estrategia de “Employer Branding” pasa por lo tanto, por proyectar el concepto de organización idónea para hacer carrera, capaz de atraer el interés del profesional “extranjero”, del no-residente en la organización.
En paralelo a este proceso, en los últimos años se ha invertido la curva de oferta y demanda a la que antes hacía referencia, ahora, apenas hay oferta y sin embargo la demanda alcanza cotas insospechadas; el mercado laboral en su vorágine, ha obligado a las compañías a ajustar sus estructuras en mayor o menor medida, terminando con la desvinculación de muchos profesionales cualificados y a los que, en su mayoría, está situación les ha cogido a contrapié.

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