Área de Recursos Humanos: Eliminar ou Inovar

Finalmente um bom artigo e boas informações para provocar uma discussão no modus operandi do mundo de recursos humanos. Não concordo com tudo que foi postado pelo autor, mas em grande parte. Segue o artigo postado por  Marco Antonio Lampoglia*

Área de Recursos Humanos: Eliminar ou Inovar


Recentemente tive a oportunidade de participar de um simpósio - patrocinado pela Society for Human Resource Management ( www.shrm.org ), entidade que congrega 225.000 associados - com estudiosos de gestão de pessoas e debatemos sobre o futuro da área de RH. Gostaria de compartilhar com o leitor uma síntese das discussões para que possa refletir e analisar o momento de mudanças que estão acontecendo em inúmeras organizações espalhadas pelo mundo, inclusive aqui no Brasil.

Na seleção de pessoas foi dada a importância para encontrar pessoas que tragam atitudes exemplares e que se sintam desafiadas por problemas e que queiram contribuir por conta própria para a solução. A seleção inteligente de pessoas deve levar em consideração objeto da paixão do candidato e muitas empresas citadas selecionam de acordo com valores e atitudes e não segundo seus conhecimentos e experiência no ramo. A seleção de pessoal deve ser feita por equipes locais e não pelos chefes e especialistas de RH. Quando se quer um excelente desempenho, os colaboradores se preocupam demais com os colegas e, assim, identificam-se mais fortemente uns com os outros. Empresas citadas como Google, Egon e a brasileira Semco, os candidatos se submetem a várias entrevistas em grupo ou conversas individuais para que o time tome a decisão. Um diretor executivo da Google foi citado dizendo: “Aqui na Google eu não tenho sequer o poder de contratar a minha secretária. Assim como todos os funcionários, também ela deve ser selecionada pelo time”.

Outra discussão foi que as atividades das empresas associadas ao planejamento de carreiras, por exemplo, atualização de perfis por competência (altamente burocrático), seja inteiramente eliminada. Acredita-se que colaboradores talentosos direcionam as suas carreiras ao seu modo, não se deve planejar e organizar de modo patriarcal as carreiras das pessoas. O que vale dizer que a burocracia dos RH se tornou tão excessiva que os processos se tornaram insustentáveis na maioria das organizações. Portanto todo o processo de carreira tem que estar nas mãos do funcionário.

Outro tema muito discutido foi que organizações ainda tayloristas dão muito valor a treinamentos presenciais e a distância sem aplicabilidade prática e avaliações de aprendizagem com resultados mensuráveis para a confirmação das competências adquiridas ou desenvolvidas - principalmente para treinamentos comportamentais. Os métodos aplicados por especialistas dentro das empresas e principalmente por treinadores externos (consultorias) são pouco aplicáveis à realidade das organizações tornando-se questionáveis na maioria dos casos. A formação e o treinamento tem que promover a experimentação prática, feedback e reflexões críticas e desafiadoras para isso. É fato que nós aprendemos muito mais quando discutimos nosso trabalho com outras pessoas, tomamos decisões relevantes por nossa conta e ficamos sabendo pelos outros se o que decidimos foi certo ou errado. “O melhor treinamento é aquele que é seguido diretamente por ações que apliquem a capacidade aprendida e apreendida”. Em algumas empresas pioneiras também se utiliza para a promoção de talentos um “modelo de mentores” que independe da função do RH e da hierarquia de comando: colaboradores novos nas funções ou recém-ingressados são assessorados por mentores e não chefes, que são corresponsáveis pelo desenvolvimento do funcionário (o grupo Algar faz isso muito bem).

Os departamentos de RH em muitas empresas no Brasil ainda analisam necessidades de treinamento, administram perfis de competência, exaltam determinados fornecedores de treinamento que não agregam valor prático e mensurável e administram orçamentos de treinamentos restringindo a responsabilidade de gestores e equipes e centralizam as decisões de modo inadmissível. O princípio é elaborar um plano de ação individual de treinamento que contenha ações treinadas por mentores e pelos próprios colegas de trabalho. O treinamento, portanto deve ser executado por colegas para colegas de trabalho. Na Dell, a maioria dos treinamentos é ministrada pelos chefes resultando em um grande aprendizado pelos gestores e especialistas que ensinam e aprendem métodos e metodologias que passam por uma seleção rigorosa. Treinamentos adquiridos externamente devem ser assumidos e pagos pelos próprios gestores e equipes. O departamento de RH pode prestar no máximo assessoria para identificar quem melhor possa oferecer o serviço.

Segundo os participantes do referido simpósio o taylorismo está sendo deixado para trás e Recurso Humanos deve estimular a auto realização, o crescimento pessoal e o prazer com o trabalho e que deem uma contribuição social inovadora o que é uma meta relativa. Alguma novidade para você, leitor, nesse contexto?

*Autor: Marco Antonio Lampoglia
Psicólogo, filósofo, mestre e doutor em Administração e consultor em Gestão
Estratégica e Liderança.
Diretor da Active Educação e Desenvolvimento Humano
Contatos : activetreinamento@activetreinamento.com.br
Site : www.activetreinamento.com.br

¿Por encima de las posibilidades de quién?

Testimonio de un ciudadano español que refleja la situación de muchos europeos que no participaron de la fiesta y ahora tendrán que pagar la factura. Piense...

Esta carta, que no tiene desperdicio, se publica en El Pais de hoy 19 de enero y la firma Francisco Pastor Guzmán.

 "Soraya Sáenz de Santamaría, vicepresidenta del Gobierno, nos pide a los españoles "un esfuerzo más". Alberto Fabra Part, presidente de la Generalitat Valenciana, dice que los valencianos "vivíamos por encima de nuestras posibilidades".

Trabajo desde hace 14 años en I+D y desde hace 10 años lo compatibilizo con unas horas semanales de profesor en la universidad. Me esforcé de niño y adolescente en intentar aprender, sacar buenas notas y pasarlo bien. Me esforcé en la universidad para sacar la carrera y pasarlo bien. Me esforcé luego dando clases particulares y continúo ahora esforzándome en mis dos trabajos. Hace 10 años, junto a mi pareja, compramos un piso que entraba dentro de nuestras posibilidades. Ahora, tras 10 años de esfuerzo, hemos ahorrado el dinero suficiente para pagar lo que nos queda de hipoteca. Llevo años esforzándome y nunca he vivido por encima de mis posibilidades. Podía permitirme coches más caros pero no los he comprado, nunca he pedido un crédito para irme de vacaciones, reformé mi piso cuando tuve dinero para hacerlo. Me esfuerzo en educar a mis hijos lo mejor posible, los llevo a la escuela pública y me esfuerzo en la asociación de padres para ayudar a mejorarla. Cuando mis hijos enferman los llevo a la sanidad pública y si me queda jarabe en casa le digo al médico que no me haga una receta que no necesito.

Ahora estoy a punto de quedarme sin trabajo gracias a los que han vivido "por encima de nuestras posibilidades". Ahora me piden "un esfuerzo más". Yo siempre he pagado puntualmente la hipoteca y lo sigo haciendo así que no he hundido a la banca. Yo no he hecho bajar la Bolsa, no he hundido los mercados, no he inflado la economía, no he especulado con la vivienda, no he organizado carreras de coches en mi ciudad, no necesito un aeropuerto sin aviones, no tengo yate para ver la salida de la Copa América, no he ido nunca a ver la ópera en el Palau de les Arts. Yo no he deteriorado la escuela ni la sanidad públicas, no he tenido becas ni subvenciones, no he cobrado nunca el paro ni he provocado déficit al Estado, la autonomía ni la Seguridad Social. Yo no conozco a Moody's, Fitch ni Standard & Poor's pero sí conozco a los que vivieron por encima de mis posibilidades. Yo no les voté, a mí no me representan. Soraya, el esfuerzo se lo pides a ellos"

Sete líderes premiados ensinam a lidar com situações difíceis

Sete líderes premiados ensinam a lidar com situações difíceis e dizem que liderar é principalmente servir à comunidade

No dia 5 de dezembro, no histórico Teatro Ford, de Washington, um grupo heterogêneo formado por sete líderes respeitados em seus respectivos campos, entre eles o governador de New Jersey, Chris Christie, o colunista do New York Times, Nicholas Kristof, e o cientista ganhador do Nobel, Ahmed Zewali, subiram ao pódio para dizer o que pensam sobre as qualidades que fazem de alguém líder.  Todos os sete receberam o Prêmio de Líder Americano Mais Destacado de 2011 concedido pelo Centro de Liderança Pública da Faculdade de Governo Kennedy, de Harvard, e pelo Washington Post Live, que prestigia os profissionais que motivaram pessoas a "trabalhar de forma cooperativa para a realização de coisas importantes".

"É imprescindível que as pessoas saibam o que há de exemplar na vida de outros e que pode fazer diferença em nossa vida", disse Michael Useem, professor de administração da Wharton e diretor do Centro de Gestão de Liderança e de Mudança da Wharton (Wharton Center for Leadership and Change Management). Useem fez parte da comissão que escolheu os vencedores do prêmio. "Identificar a razão pela qual um líder merece essa distinção é uma forma de enviar uma mensagem a todos nós que refletimos sobre nosso desenvolvimento pessoal e sobre o que deve ser valorizado no que diz respeito à liderança." Useem disse que os critérios de seleção do prêmio baseiam-se na pesquisa acadêmica sobre as características de liderança que privilegiam o pensamento estratégico e a proposição de missões que vão além do interesse pessoal, inspirando outros a agir.

Os sete Líderes Americanos Mais Destacados explicitaram sua visão sobre liderança e fizeram também algumas observações pessoais sobre como surgiu a paixão que inspira seu trabalho e o que mais os irrita na vida pública. Todos concordaram que liderar é mais do que servir a si mesmo. Seguem abaixo alguns insights compartilhados no evento.

Chris Christie, governador de New Jersey, chamou a atenção no cenário político americano pelo sucesso que obteve em uma área em que os políticos de Washington costumam falhar. Trabalhando com um congresso de maioria democrata, o governador, que é republicano, reduziu os déficits orçamentários do estado desde que tomou posse em 2009. A crise fiscal nacional é uma "falha de liderança generalizada", disse. Com relação a Obama, Christie disse: "Acho que ele não sabe muito bem como lidar com o poder executivo. Você tem de estar presente. Ele está completamente ausente das conversações sobre dívida e déficit."

O aspecto mais importante na hora de ganhar a confiança do público consiste em "dizer a verdade", disse Christie. "O estilo faz parte também. Não há nada de errado em ser divertido de vez em quando." Quando lhe perguntaram se os políticos faltam com a verdade, Christie brincou: "Temos só 20 minutos para falar."

Houve muita especulação de que Christie concorreria à presidência em 2012, embora ele tenha afirmado várias vezes que não tinha intenção alguma de fazê-lo. "No fundo, concorrer à presidência é uma decisão pessoal", disse. "Você tem de estar convencido disso, sentir que é uma coisa que você tem de fazer. Se não sinto isso aqui dentro, não faz sentido concorrer só porque existe aí uma oportunidade política." Será que esse sentimento poderia vir mais tarde? Christie respondeu: "Pode ser que eu tenha indigestão mais tarde. Não sei como vou estar me sentindo no futuro."

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http://www.wharton.universia.net/index.cfm?fa=viewArticle&ID=2153