(†) O RH morreu. E agora?

Esse foi um encontro para debater a área de RH diante de seu próprio futuro. Há anos a área vem sendo enfraquecida pela absoluta falta de capacidade de discussão e de apresentação de novas ideias e de novos rumos. Vive na mesmice de seus mecanismos. A cada onda internacional de crise ou afins, invariavelmente aparece um guru com a frase: O Novo RH!. E eu complemento: De Novo!

O excesso de terceirização dos subsistemas de RH contribuiu, e muito, para o empobrecimento cultural dos profissionais que atuam na área. É óbvio que existem exceções. Conheço muitos profissionais da melhor qualidade e com muita vontade de acertar e mudar o "status quo" vigente. Assim como há empresas que valorizam e exigem o "pensar" em RH. Creio que é chegado o momento de separar o joio do trigo e iniciar uma verdadeira revolução em suas bases de atuação. "O RH está morto.Viva o RH"

Vamos à apresentação

Autor: Helder Carvalho Milheiro

Perante o alheamento da esmagadora maioria dos profissionais de GRH, decorre, nos nossos dias, uma profunda revolução nesta área de gestão, representando um momento de rutura de paradigmas. Lá vêm os benditos dos paradigmas! 

A guerra pelo talento não dá tréguas, a complexidade e exigências de negócio aumentam, a tecnologia evolui galopantemente, o contexto económico e social move-se rapidamente e patenteia novos desafios, uma nova geração (Millennials ou geração Y) ganha representatividade no mercado de trabalho, os instrumentos de relacionamento entre as pessoas e as empresas estão a mudar…

Estas alterações traduzem-se num enorme desafio de gestão, numa explosão de recursos tecnológicos ao nosso dispor, em novos instrumentos e possibilidades relacionais, numa geração com novas atitudes e expectativas… exigindo, todas estas alterações, uma rutura no paradigma estratégico de ação da GRH.

Terão os responsáveis pela GRH em Portugal despertado para esta situação e conseguido absorver estas alterações? Existe massa crítica e competências para tal? Será possível executar isso? Haverá futuro para esta área de gestão e para os seus profissionais?

Assistam a apresentação de slides que referenciou este encontro em Portugal/Lisboa, realizado no Instituo Superior de Psicologia Aplicada em 14 de outubro de 2011 - 9º Encontro Anual de Futuros Gestores de RH 

Assistam a apresentação:

http://talentooculto.wordpress.com/2011/10/15/%e2%80%a0-os-rh-morreram-e-agora/

El jefe tóxico

El jefe tóxico: controlador, poco comunicador e incapaz de optimizar su tiempo

Parece difícil de creer que con los índices de desempleo que tenemos en España en este momento, sea difícil encontrar a alguien idóneo para un determinado proyecto. Un gerente de marketing podría pensar que debería ser muy fácil encontrar a un diseñador freelance para crear esa página web que necesita para la campaña de navidad.

Pero no lo es. Y podría ser por dos motivos: 1) no hay el profesional con el perfil que necesita 2) lo hay pero no lo encuentra o no sabe dónde buscarlo.

El primero requeriría años de ajuste entre el sistema educativo/formativo y el mercado laboral. El segundo motivo sólo necesita que el mercado se organizar mejor.

Se ha hablado mucho sobre cuáles son las habilidades que distinguen a un buen jefe, pero ¿Cuáles son las que distinguen a uno malo? Tal y como se destaca desde The International School of Coaching Corporate (TISOC Corporate), las características principales que descubren a un jefe tóxico son: ser un responsable excesivamente controlador, no comunicar a sus equipos y ausencia de una gestión eficaz del tiempo.

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http://gestalento.visibli.com/share/gZ7EML

Estudo dos EUA diz que chefe rude se dá melhor

Estudo dos EUA diz que chefe rude se dá melhor; especialistas contestam

Quem se dá melhor: chefe temido ou chefe 'amigo'? Uma pesquisa da revista americana “Harvard Business Review” concluiu que, embora chefes justos ganhem respeito de suas equipes, eles são vistos como “menos poderosos”. E que promoções em níveis mais altos de cargos estão mais centradas na percepção de poder do que de justiça.

Para especialistas no setor ouvidos pelo G1, no entanto, o chefe grosseiro já não é tão tolerado. O líder não deve ser 'mole', mas precisa ser respeitoso sempre, dizem.

O chefe rude já é personagem batido do cinema -em um dos filmes mais recentes que abordaram o tema, "Quero matar meu chefe", em cartaz atualmente no Brasil, o ator Kevin Spacey faz o papel do tirano Dave Harken, que trata o subordinado Nick (Jason Bateman) como capacho. No longa, Nick e outros dois amigos que têm problemas com seus chefes planejam matá-los.

O estudo da "Harvard Business", publicado em julho passado, cita um caso real em que um líder mais ríspido foi preferido pela empresa no momento da promoção. Em 2001, a Pfizer tinha que escolher seu novo CEO entre dois funcionários: Hank McKinnell e Karen Katen. McKinnell era conhecido pelo estilo de negociação assertivo e prático, mas era grosseiro em alguns momentos. Já Katen tratava subordinados e colegas de maneira respeitosa. McKinnell foi o escolhido.

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http://g1.globo.com/concursos-e-emprego/noticia/2011/09/estudo-dos-eua-diz-que-chefe-rude-se-da-melhor-especialistas-contestam.html

Como ser bem sucedido no novo mundo do trabalho solitário

Freelance e trabalho à distância: como ser bem-sucedido no novo mundo do trabalho solitário

No momento em que a economia flerta com um repique recessivo e as empresas preocupadas com custos hesitam em recontratar, o local de trabalho de muitos americanos migrou dos escritórios lotados para um novo mundo solitário. Freelancers, teletrabalhadores e trabalhadores demitidos que se sustentam como podem com bicos temporários engrossam cada vez mais o número de americanos que trabalham agora num canto da própria casa, num espaço da garagem e até mesmo na mesa da lanchonete mais próxima.

Para alguns, é um sonho que se realiza. Contudo, a transição não é tão tranquila assim para todos. "É mais fácil ter pique para o trabalho quando todo o mundo à sua volta está trabalhando", diz Maurice Schweitzer, professor de gestão de informações e de operações da Wharton. Na ausência do escritório, "você é obrigado a criar por conta própria toda a estrutura física do local".

Para o trabalhador solitário, recriar o local de trabalho vai além de comprar um telefone e um laptop. O trabalhador solitário terá também de arcar com uma responsabilidade maior por sua imagem profissional, oportunidades de networking, treinamento e motivação diária, observam os professores da Wharton w especialistas de outras instituições. Caso contrário, correm o risco de perder conexões sociais importantes e até mesmo a chance de crescer. As empresas deveriam se preocupar com essa lacuna. Apesar da aparente economia de custos que o trabalhador proporciona quando executa suas atividades fora da empresa, as conexões remotas podem resultar em falhas de comunicação e pôr em risco a produtividade a longo prazo.

Não se sabe ao certo quantos americanos trabalham isoladamente. De acordo com o Freelancers Union, sindicato dos trabalhadores freelancers de Nova York, os trabalhadores independentes somam aproximadamente 30% da força de trabalho dos EUA, embora esse número não inclua os teletrabalhadores, que são funcionários da empresa, mas trabalham em casa. Além disso, muitos desses trabalhadores independentes — freelancers, trabalhadores de tempo parcial, consultores, prestadores de serviços, profissionais que trabalham por projeto, temporários e autônomos — trabalham em locais onde há outros trabalhadores em atividade.

Leia mais:

http://www.wharton.universia.net/index.cfm?fa=viewArticle&ID=2085

Aproveite e leia também:

http://observatoriorh.blogspot.com/2011/03/de-ceo-cho-consultor-home-office-como.html?showComment=1318695204045#c6517063028905497922

Gigante de Pés de Barro

Reedito um pequeno artigo bom de leitura do Professor Fernando Antonio Gonçalves*

Publicado no Jornal do Commercio, Recife, Pernambuco, 05.10.2011

Por que será que a maioria da estudantada brasileira se encontra de calças arriadas, sem lenço nem documento, com nada de novo nas mãos, passivamente contemplando os descompassos que acontecem nos diferentes níveis educacionais, públicos e privados? Será que as migalhas proporcionadas nos últimos tempos anestesiaram os outrora combativos militantes discentes, defensores da redemocratização brasileira, reanimadores do civismo pátrio, portadores de esperanças mil e ideários dignificadores? Ou será que a maioria está se postando como aquele sindicalista de universidade federal que, avacalhadamente, se conduziu contrariamente ao que tinha sido decidido pelos professores? Recentemente, no Chile aconteceram manifestações por reforma educacional, uma das reivindicações sendo a que postulava a inserção na Constituição: que a qualidade da educação seja um direito garantido pelo Estado. E lá, o IDH é o maior da América Latina, mais de 90% dos jovens chilenos têm ensino médio completo e mais de 50% de sua juventude se encontra matriculada no ensino superior. E a jornada da educação fundamental é de sete horas diárias, os professores trabalhando em uma única escola. Contrariamente, no Brasil, com um PNE longe de ser aprovado por um Congresso desacreditado, com uma maioria apenas preocupada na absolvição de colega bandida, a estudantada se aquieta, como se estivesse navegando num mar de águas cristalinas, sem qualquer turbulência futura, sob as bênçãos de uma elite financeira que apenas deseja levar vantagem em tudo, sem preocupação com a melhoria da nossa qualidade do ensino. Onde também, denuncia Tony Judt em seu último livro O Mal Ronda a Terra, “a esquerda necessita definir seu discurso”, abandonando posturas incapazes de posicionamentos situados muito além das verborragias que somente iludem os abestados de sempre. E as redefinições da esquerda política devem levar em consideração os seguintes pontos: redistribuição de renda, reforma agrária, corrupção descarada, privilégios distribuídos, código florestal, universalização consistente do Ensino Básico, erradicação do imposto sindical compulsório e fortalecimento da agricultura familiar. Além de observância rigorosa sobre as transações financeiras que estão em muito sobrepujando a produção de mercadorias e serviços, atentando-se sempre para com as consequências do desleixo público. A reflexão de Edgar Morin ajuda a ressaltar a diferença entre esquerdistas (poucos) e esquerdeiros (inúmeros) proclamada por Guerreiro Ramos: “Sou um direitista de esquerda: direitista porque tenho um senso muito aguçado do respeito às liberdades, mas ao mesmo tempo esquerdista no sentido de que tenho a convicção que nossa sociedade requer transformações profundas e radicais. Tornei-me um conservador revolucionário. É preciso revolucionar tudo, mas conservando os tesouros da nossa cultura”. Morin, enfim, alerta em seu último livro – A Minha Esquerda, Sulina, 2011 -, que “o capitalismo da era da globalização está desenfreado”, e que tudo necessita ser repensado. Para que o progresso não venha a acarretar fatídicos subdesenvolvimentos espirituais e morais, rumo a abismos irreversíveis.

*Fernando Antonio Gonçalves foi Secretário Estadual de Educação e Cultura de Pernambuco e é pesquisador aposentado da Fundação Joaquim Nabuco, hoje integrando o seu Conselho Diretor. Também integra o Conselho Diretor da Fundação Gilberto Freyre. Também é articulista do Jornal do Commércio de Recife/PE.

Insatisfação no trabalho: margem de manobra é pequena para quem tem emprego

  • O índice Gallup-Healthways de Bem-Estar registrou 47,1 pontos em agosto em uma categoria intitulada "satisfação no trabalho" — foi a pontuação mais baixa desde que a medida foi introduzida em janeiro de 2008. Isto significa que metade dos entrevistados pesquisados no mês passado disseram "sim" a quatro perguntas: você está satisfeito com seu emprego? Seus talentos naturais estão em sintonia com o trabalho que lhe pediram para fazer? Seu supervisor trata você como parceiro? Ele proporciona um ambiente de confiança e franqueza? "Achávamos que tínhamos chegado ao fundo do poço no segundo semestre de 2010, quando o índice apurado ficou entre 47 e 48,5 pontos", diz Dan Witters, diretor de pesquisa do índice. "Ficaria surpreso se ele diminuísse ainda mais, mas não seria a primeira vez que erro.

• Judith McKenzie, diretora de clínica geral da área de medicina ocupacional do Hospital da Universidade da Pensilvânia, cuida de ferimentos diversos ocorridos no local de trabalho — ossos quebrados, problemas de coluna, lesão por movimentos repetitivos etc. Nos últimos meses, McKenzie observou duas tendências: em primeiro lugar, o trabalhador com algum problema de saúde tem demorado mais para procurar auxílio médico. Em segundo lugar, ele insiste em voltar o mais rápido possível para o seu posto, porque quer protegê-lo. "Há o receio de que, se perder o emprego, não encontrará outro", diz McKenzie. "Eles não querem chamar a atenção para o seu problema, porque pode ser que o empregador esteja pensando em diminuir o quadro de funcionários, por isso se esforçam para passar despercebidos."

• As demissões em massa estão de volta às manchetes — 12.000 empregos cortados na Merck; 30.000 no Bank of America; 120.000 propostos pelo Serviço de Correios dos EUA e 1.000 (ou mais) no Goldman Sachs, só para dar uns poucos exemplos. Demissões em menor número são mais frequentes e, em geral, têm pouca visibilidade. No espaço de um mês na região da Filadélfia, a Sara Lee anunciou 63 demissões em seu escritório local; a J. C. Penney, 109; a Cognis, empresa especializada em produtos químicos, demitiu 30; e a Liberty Resources, organização sem fins lucrativos de amparo aos deficientes, 12.

• De acordo com um artigo recente do Wall Street Journal, o fundador da Square, empresa de pagamentos por meios móveis de São Francisco, não só pediu aos empregados que abrissem mão das férias, como chegou a pedir a um engenheiro que cancelasse a festa de despedida de solteiro para que a companhia não perdesse o prazo de um produto novo. Em um artigo sobre a reportagem do jornal, a Business Insider indagava se "o desequilíbrio entre vida profissional e pessoal" na Square ajudava a empresa a vencer a concorrência ou levava os empregados à estafa.

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http://www.wharton.universia.net/index.cfm?fa=viewArticle&id=2113&language=portuguese

Reter ou Repor Talentos: o que é mais importante?

No mundo corporativo de hoje vejo uma precupação excessiva no propósito "retenção" e uma preocupação baixíssima no propósito "reposição". Quando um "talento" de sua empresa mostra disposição para sair ele vai sair. Se não for hoje será amanhã. Os desafios batem à sua porta diariamente. Um deles vai levar o seu "talento". Veja o caso Neymar. Todo mundo sabe que ele vai sair por mais programas de gestão de retenção de talentos que o Santos faça. Mas, enquanto lá estiver, o Santos aproveitará ao máximo e desde já prepara a reposição.

Não adianta frequentar cursos dinâmicos de retenção de talentos se não puder aplicar, um pouco que seja, na sua empresa. Nem pense em fórmulas mágicas. Os RH´s não devem ficar a puxar cabelos quando um "talento" oficializar a saída. Nem encher de mimos e acreditar que nunca sairá.

Ao centrar seus mimos em um determinado "talento", se esquecerá que existem outros tantos talentos em potencial na sua empresa no aguardo de uma oportunidade.

A preocupação maior desde o surgimento do "talento", deve ser focada, de imediato, na reposição.

Nas chamadas "escolas de base" como se diz no futebol!

"Olha o equilíbrio interno de cargos, carreiras e remuneração!"

Agora, o que você pode e deve fazer é criar e manter cenários favoráveis à motivação, ao desenvolvimento e aproveitamento pleno dos "talentos" de sua empresa e desenvolver programas de  disseminação de conhecimento agregado à empresa.

Já pensou em utilizar o "talento" de sua empresa, além de suas atribuições principais, como mentor?

Preocupe-se muito mais em programas de capacitação e reposição do que retenção. Um dia ele vai sair. Quer você queira ou não.

A seguir um extrato da Pesquisa HayGroup, de agosto de 2011,  sobre "as pessoas deixam as empresas pelos seguintes motivos:

1) Falta de clareza da estratégia;

2) Falta de liderança ou supervisão "pobre";

3) Monotonia ou falta de desafios;

4) Oportunidades limitadas de crescimento, de treinamento e desenvolvimento;

5) Falta de "encantamento";

6) Baixas expectativas e padrões em relação a posição que ocupa;

7) Colegas de trabalho menos capacitados ou ineficazes;

8) Burocracia excessiva;

9) Falta de equilibrio entre trabalho e vida pessoal;

10) Pacote de remuneração não competitivo, falta de reconhecimento por desempenho;

11) Localização da empresa.

Henry Mintzberg critica "fórmulas prontas" do planejamento estratégico

Considerado um dos autores mais produtivos da Administração na atualidade – com 16 livros publicados até agora, quase todos considerados referência na área – o professor canadense não demonstra sinais de exaustão intelectual e pretende implementar em vários países, inclusive no Brasil, o programa CoachingOurselves, desenvolvido em parceria com Phil LeNir.

Um dos pensadores contemporâneos mais respeitados da Administração, crítico da maneira de pensar o planejamento estratégico, das propostas de muitos estudiosos intitulados "gurus" e também de seus próprios posicionamentos.

Em entrevista exclusiva à revista Administradores nº5, Henry Mintzberg demonstra ser, antes de tudo, um entusiasta da dialética, da revisão de conceitos e da transformação constante das pessoas e organizações.

Conhecido pela sua análise conceitual sobre estratégia e planejamento estratégico na Administração – expressa em livros como "Safári da Estratégia" e "Ascensão e Queda do Planejamento Estratégico" – ele defende suas teorias baseadas no aprendizado e nas experiências profissionais. "É um processo pelo qual, muitas pessoas na organização – e não apenas a cúpula – aprendem o caminho para novas direções", afirma.

Leia mais:

http://www.administradores.com.br/entrevistas/negocios/henry-mintzberg-critica-formulas-prontas-do-planejamento-estrategico/59/