Reflexões sobre a Gestão Pública e os Planos de Cargos, Carreiras e Salários (PCCS)

O Estado, por meio das suas instituições de ensino e pesquisa, possui amplo acesso ao conhecimento. No entanto, muitos projetos desenvolvidos para o setor público acabam sendo subaproveitados — parcial ou integralmente — devido à ausência de critérios legais compatíveis com as exigências constitucionais ou, ainda, por falta de vontade política. Assim, muitos desses projetos tornam-se meros experimentos sem aplicação prática.

Com cada mudança na chefia do Poder Executivo, em qualquer nível (municipal, estadual ou federal), torna-se necessário moldar o comportamento dos servidores à nova orientação político-partidária. Essa adaptação é essencial para viabilizar a reestruturação interna de processos e garantir a qualidade na prestação dos serviços públicos, alinhando-os às promessas de campanha da nova gestão.

Contudo, o cidadão, na ponta do atendimento, dificilmente percebe essas mudanças de postura. Isso acontece porque as instituições públicas são compostas por servidores efetivos de diferentes orientações políticas, que permanecem estáveis independentemente do governo vigente.

Cabe, então, aos servidores alinhados com a nova gestão e aos servidores comissionados (não concursados) a responsabilidade pela implementação e manutenção da “nova ordem”. Os cargos comissionados são preenchidos por indicação, com base na confiança do gestor. Essa indicação pode seguir critérios técnicos (competência para a função) ou políticos (conveniência para os interesses da gestão).

Um problema recorrente na administração pública está nos planos de cargos, carreiras e salários, especialmente para cargos cujo título está diretamente atrelado à formação acadêmica. Nestes casos, o servidor concursado encontra pouca ou nenhuma perspectiva de crescimento funcional. O cenário tende a ser um pouco mais favorável quando a formação acadêmica é apenas um requisito, e o cargo possui uma titulação mais genérica, permitindo a criação de planos de carreira mais estruturados.

Para equilibrar os salários com os praticados no setor privado, muitas vezes recorre-se a gratificações diversas — popularmente chamadas de “penduricalhos” — o que gera uma série de distorções internas.

Ao se discutir a implantação de um plano de cargos e salários em uma prefeitura de porte médio no interior do país, percebe-se que essas decisões envolvem negociações complexas entre gestores, sindicatos e associações de servidores. Um simples anteprojeto pode demandar inúmeras reuniões para avaliar retorno político, viabilidade financeira, implicações jurídicas e impactos na previdência municipal. A cada nova proposta, é comum que se alterem substancialmente os desenhos originais das estruturas salariais.

Por outro lado, as entidades da administração indireta (como empresas de informática, urbanismo, saneamento, manutenção e energia) geralmente possuem maior liberdade de gestão e oferecem salários mais atrativos. Alguns bons projetos já foram implantados nessas instituições, respeitando os princípios constitucionais.

Há uma necessidade urgente de revisão da legislação vigente, muitas vezes contraditória e ineficaz, com o objetivo de torná-la menos burocrática e mais racional, promovendo maior objetividade na sua aplicação.

Uma diretriz relevante seria a formulação de uma Proposta de Emenda Constitucional (PEC) que permita a ascensão funcional como forma de provimento de vagas, atualmente vedada pela Constituição. A justificativa original dessa vedação foi evitar práticas de favorecimento político e moralizar o serviço público. No entanto, essa proibição generalizada acaba penalizando todo o sistema por ações isoladas, ao invés de se criarem mecanismos regulatórios eficazes.

Quando os servidores vão às ruas com cartazes exigindo "PCCS já", geralmente estão clamando por aumento salarial imediato. Apesar disso, a maioria dos movimentos grevistas tem como pano de fundo o desejo de um plano estruturado de carreira. Contudo, o desfecho comum é o aceite de um reajuste salarial e a promessa de elaborar o plano no futuro.

Mesmo diante das restrições constitucionais, é possível construir planos de carreira sustentáveis que contemplem os anseios dos servidores, com base nas seguintes diretrizes:

1. Valorização e desenvolvimento funcional do servidor;

2. Articulação entre cargos, atividades e carreiras, considerando os contextos institucionais;

3. Promoção de programas de capacitação contínua;

4. Estímulo ao autodesenvolvimento e à autogestão da carreira;

5. Incentivo à mobilidade horizontal e vertical nas carreiras;

6. Responsabilidade do servidor sobre sua própria evolução profissional;

7. Qualificação contínua como base para progressão;

8. Revalorização dos padrões salariais;

9. Avaliação periódica de desempenho e potencial, com base em metas e competências técnicas e funcionais.

Cargos, Carreiras e Salários - Práticas e Técnicas de Gestão

Depois de 5 anos de sucesso como ebook, comercializado pela Amazon, disponibilizo agora a versão impressa pela Uiclap. O custo para compra é de R$ 67,55. 

https://loja.uiclap.com/titulo/ua106647

Este livro foi pensado para transformar a forma como estudantes, profissionais de RH e interessados de todas as áreas compreendem e aplicam os conceitos de gestão de pessoas.

Na primeira parte, mergulhe no universo da Descrição de Cargos, com uma abordagem prática, direta e agradável. Desde a criação dos questionários até ao modelo final descritivo, tudo está organizado para facilitar a aplicação imediata. Além disso, encontrará uma rica coletânea de descrições de cargos operacionais, administrativos, técnicos, de nível superior e de gestão em áreas como RH, Contabilidade, Finanças, TI, Obras Civis, entre outras. Ideal para quem deseja criar ou atualizar as descrições de funções da sua empresa com confiança e criatividade.

Na segunda parte, explore o mundo da Classificação e Avaliação de Cargos com explicações simples e acessíveis. Conheça as metodologias dos sistemas abertos e os conceitos dos sistemas fechados. Aprenda a estruturar um Plano de Cargos, Carreiras e Salários com base na metodologia por Pontos, e saiba como conduzir uma Pesquisa Salarial do início ao fim.

Como bónus, aceda a um projeto completo desenvolvido com a metodologia exclusiva Cenários de Atuação. E mais: descubra como elaborar uma Política Salarial eficaz e um Regulamento Interno alinhado com os objetivos da sua empresa.

Este livro é muito mais do que teoria — é uma ferramenta prática para quem quer fazer a diferença no mundo corporativo.

Você é um RH Ligador ou um RH Recebedor?

Releitura de artigo publicado em novembro de 2009!

“A maioria dos profissionais da área não quer enxergar nem atuar além do próprio umbigo. Usam máscaras e praticam a cultura do fingimento. Finge-se compromisso, finge-se participação, finge-se respeito pela área... e assim seguimos.”

– Citação provocadora do Professor Fernando Gonçalves, num congresso de Recursos Humanos no Recife, década de 1990.

 Nos anos 60, com a chegada da indústria automotiva e outras multinacionais ao Brasil, começou-se a redesenhar o então chamado “Departamento de Pessoal” – o famoso DP – para algo mais próximo das Relações Industriais. Curiosamente, o termo "DP" ainda resiste em muitos organogramas atuais, mesmo onde o nível “departamento” nem sequer existe formalmente.

 Na época, os formulários e manuais importados foram traduzidos e aplicados tal como vieram, sem qualquer adaptação à realidade brasileira, aos nossos valores, ou à nossa cultura. Em pouco tempo, empresas de todos os setores criaram as suas áreas de Relações Industriais.

 Com o passar do tempo, esse conceito evoluiu – ou, nalguns casos, apenas mudou de nome – até ao que hoje conhecemos como Recursos Humanos. Mesmo com o discurso moderno de “transformar recursos em talentos”, a essência da área continua a ser de serviço. Mas há formas distintas de servir: o RH Ligador e o RH Recebedor.

 O RH Ligador é proativo. Antecipando problemas, resolve-os com agilidade. Atua com naturalidade em mediações e trata todos os níveis da organização com equidade. Este RH cultiva ambientes colaborativos, fomenta a partilha de experiências e estimula o desenvolvimento pessoal e coletivo. É promotor de cultura, defensor de causas, caçador de talentos, parceiro estratégico e agente de mudança. Está sempre à procura do equilíbrio entre o capital e o trabalho.

 Já o RH Recebedor, que aqui chamamos de “RH Niemeyer”, é mais contemplativo do que participativo – tal como as obras do arquiteto: bonitas, mas distantes. Este tipo de profissional fecha-se no seu espaço, dedica-se ao próprio currículo e à imagem que projeta online. Sabe muito, mas age pouco.

 É comum vermos grupos de RH reunirem-se para debater metodologias e tendências com pompa académica, mas, terminado o encontro, pouca coisa se concretiza. O RH Ligador transforma ideias em ação. Já o RH Recebedor adia, sempre à espera de um “momento mais oportuno”.

 Num cenário onde os orçamentos para áreas de apoio são cada vez mais reduzidos, o RH Ligador sabe distinguir o que pode esperar e o que precisa de ser implementado já. Guarda boas ideias para a hora certa. O RH Recebedor, por outro lado, força ideias mal amadurecidas, queimando boas iniciativas por falta de timing ou consistência.

 Enquanto um RH Ligador procura ajuda em redes profissionais apenas quando precisa verdadeiramente, o RH Recebedor dispara pedidos genéricos – “podes mandar para mim também?” – sem saber bem o que está a pedir.

 A verdade é que, na gestão de pessoas, não há limites – só possibilidades. Por isso, deixo a provocação: vais continuar a ser um RH Recebedor ou vais assumir o papel de RH Ligador, que transforma realidades?

 

Gestão de Incompetências!

Em 1971, um consultor americano chamado Laurence J. Peter, escreveu um livro intitulado no original “The Peter Principle”. Editado no Brasil, recebeu o nome “Todo mundo é incompetente, inclusive você”. O princípio de Peter apregoa que as pessoas são promovidas por serem competentes naquilo que fazem. Quando começam a demonstrar alguma incompetência no nível que chegaram, param de ser promovidas.

Todo ser humano é competente até um determinado nível, mas quando o atinge, quer passar ao nível seguinte. E aí, fatalmente, torna-se incompetente.

 

Essa situação é uma lei natural da vida, não uma catástrofe! Todos nós temos nossos limites. Saber utilizá-los a nosso favor é o que conta.

 

Segundo o Consultor de Recursos Humanos, José Augusto Minarelli, a empregabilidade é formada por seis pilares: adequação vocacional, competência profissional, idoneidade, saúde física e mental, ter uma reserva financeira e fontes alternativas e networking.

 

Depois de ler esse parágrafo não vai me dizer “era feliz e não sabia”!

 

Algumas décadas atrás, um dos quesitos de uma carreira bem sucedida, centrava a dedicação, a lealdade e a paciência para percorrer, degrau a degrau, a hierarquia da empresa. Em troca aconteciam estórias do office boy que virou presidente. O perfil básico do profissional era moldado pela experiência (principal referência de êxito), pela acomodação, pela dependência, pelo carreirismo, pela resistência às mudanças, o salário determinado pela empresa e a aquisição de conhecimentos vinha da vontade pessoal.

 

Por volta dos anos 80, indivíduos e empresas começaram a abandonar a ideia dos chamados “edifícios para sempre”. O perfil básico do profissional passou a ser moldado pelo grau de escolaridade (agora principal referência de êxito), pela confiança, pelo “ser” político, pela criatividade, pelo ajuste às mudanças, pela competitividade, o salário negociado com a empresa e a aquisição de conhecimentos baseada na teoria acadêmica.

 

O conceito “você é o dono da sua carreira” começou a ganhar consistência a partir do processo da globalização e da corrida em busca de competências. Sustenta a contratação de colaboradores com alto potencial de êxito, assegura que estes colaboradores recebam o monitoramento necessário para desenvolver este potencial, define um sistema de avaliação para fornecer a retroalimentação necessária para alcançar um desenvolvimento excelente e permite focar nos conhecimentos, habilidades e atitudes que os colaboradores necessitam para alcançar os objetivos da empresa.

 

O perfil básico do colaborador tem que ser moldado pelo relacionamento com sua equipe (agora principal referência de êxito), quer como líder, quer como integrante, pelos estudos, pela visão global das coisas, pela postura nos processos de mudanças, pela capacidade de facilitador, o salário é conquistado pelo resultado de seu trabalho e de sua equipe e a aquisição de conhecimentos é fruto de aprendizado contínuo.

 

Nesse novo contexto, aos seis pilares da empregabilidade citados, podemos acrescentar mais quatro: capacidade de influenciar pessoas, facilidade para promover mudanças, contínua capacidade e vontade de aprender a reaprender e flexibilidade intercultural.

 

A sabedoria consiste em conseguir transformar e trabalhar os dez pilares em seu benefício.

Colocá-los a seu serviço. Isso se chama Talento!

 

Além de estar sempre focado e atualizado naquilo que se sabe fazer e acontecer, é muito importante buscar sempre informações de cultura geral (lembre-se do pilar flexibilidade intercultural).

 

Estar em dia sobre conhecimentos gerais do mundo da política, economia, literatura, esportes torna a sua presença e conversa mais interessante aos ouvidos de todos.

 

 

Também lá pelos anos 70, surgiu outro livro muito interessante do Consultor americano Martin Smith. O título dado em português foi “Eu odeio ver um gerente chorar”. Uma vez atingido o nível máximo de competência, ou até antes, surge sempre o gerente chorão. Adora reclamar de todos e de tudo, principalmente aos ouvidos de RH. Lamúrias de dificuldades no trabalho, que não é reconhecido, que não lhe dão a devida atenção, fatores “estranhos” dificultam seu trabalho, eu bem que falei isso, eu bem que falei aquilo e por aí vai. Procure ficar longe desses aí! Sua motivação pode ser abalada ou apagada por gestores medíocres. Você tem a obrigação e o poder de manter sua motivação em alta, focada e bem acesa.

 

 Lembre-se, não existem mais edifícios para sempre!

 

Voltando ao Princípio de Peter, qual o problema se você chegou ao seu nível de competência, se você tem paixão pelo que faz? Ao se sentir sentado no último degrau da sua escada profissional e não tiver mais paixão pelo que faz, não haverá livro de auto ajuda que lhe dê mais um degrau.

 

Muitas pessoas buscam sonhos que não são seus!

 

 

Tempo que foge...

 10.5.2008

Tempo que foge!

Ricardo Gondim

Contei meus anos e descobri que terei menos tempo para viver daqui para frente do que já vivi até agora. Sinto-me como aquele menino que ganhou uma bacia de jabuticabas. As primeiras, ele chupou displicente, mas percebendo que faltam poucas, rói o caroço.

Já não tenho tempo para lidar com mediocridades. Não quero estar em reuniões onde desfilam egos inflados. Não tolero gabolices. Inquieto-me com invejosos tentando destruir quem eles admiram, cobiçando seus lugares, talentos e sorte.

Já não tenho tempo para projetos megalomaníacos. Não participarei de conferências que estabelecem prazos fixos para reverter a miséria do mundo. Não vou mais a workshops onde se ensina como converter milhões usando uma fórmula de poucos pontos. Não quero que me convidem para eventos de um fim-de-semana com a proposta de abalar o milênio.

Já não tenho tempo para reuniões intermináveis para discutir estatutos, normas, procedimentos parlamentares e regimentos internos. Não gosto de assembleias ordinárias em que as organizações procuram se proteger e perpetuar através de infindáveis detalhes organizacionais.

Já não tenho tempo para administrar melindres de pessoas, que apesar da idade cronológica, são imaturos. Não quero ver os ponteiros do relógio avançando em reuniões de “confrontação”, onde “tiramos fatos à limpo”. Detesto fazer acareação de desafetos que brigaram pelo majestoso cargo de secretário do coral.

Já não tenho tempo para debater vírgulas, detalhes gramaticais sutis, ou sobre as diferentes traduções da Bíblia. Não quero ficar explicando porque gosto da Nova Versão Internacional das Escrituras, só porque há um grupo que a considera herética. Minha resposta será curta e delicada: – Gosto, e ponto final! Lembrei-me agora de Mário de Andrade que afirmou: “As pessoas não debatem conteúdos, apenas os rótulos”. Meu tempo tornou-se escasso para debater rótulos.

Já não tenho tempo para ficar dando explicação aos medianos se estou ou não perdendo a fé, porque admiro a poesia do Chico Buarque e do Vinicius de Moraes; a voz da Maria Bethânia; os livros de Machado de Assis, Thomas Mann, Ernest Hemingway e José Lins do Rego.

Sem muitas jabuticabas na bacia, quero viver ao lado de gente humana, muito humana; que sabe rir de seus tropeços, não se encanta com triunfos, não se considera eleita para a “última hora”; não foge de sua mortalidade, defende a dignidade dos marginalizados, e deseja andar humildemente com Deus. Caminhar perto dessas pessoas nunca será perda de tempo.

Soli Deo Gloria.

O ChatGPT disse: Análise Aprofundada do Blog Observatório RH

O Observatório RH se destaca como um espaço de discussão sobre gestão de pessoas, trazendo um olhar crítico e pragmático sobre a atuação da área de Recursos Humanos dentro das organizações. O blog não se limita a repetir discursos comuns do setor, mas procura trazer reflexões baseadas na experiência do autor, acumulada ao longo de décadas de atuação no meio corporativo e na administração pública.

1. Perfil e Propósito do Blog

Criado em 2009, o Observatório RH é mantido por um profissional experiente em RH, que utiliza o espaço para compartilhar sua visão sobre a profissão, as práticas de gestão e os desafios que as empresas enfrentam ao lidar com pessoas. O blog não tem um viés acadêmico ou excessivamente teórico, mas é um canal de reflexões realistas e muitas vezes críticas sobre as tendências e mudanças na área.

Diferentemente de outros blogs que apenas divulgam novidades ou replicam conceitos, o Observatório RH frequentemente questiona o “RH de modismos”, defendendo uma atuação mais prática e voltada para os resultados das empresas e o bem-estar dos funcionários.

2. Temas Principais e Abordagem do Blog

Os artigos do Observatório RH podem ser agrupados em algumas categorias-chave:

a) Gestão Estratégica de Pessoas

O blog reforça que RH não deve ser apenas um setor burocrático ou operacional, mas sim um parceiro estratégico da organização. Em diversos artigos, o autor argumenta que a gestão de pessoas precisa estar alinhada aos objetivos do negócio, contribuindo para o desempenho da empresa e para o crescimento profissional dos colaboradores.

Um dos pontos de crítica recorrentes é que muitas empresas veem o RH apenas como um departamento de “processos”, voltado para recrutamento, folha de pagamento e treinamentos isolados, sem uma atuação mais integrada à estratégia empresarial.

b) Liderança e Cultura Organizacional

O blog explora a importância da liderança no engajamento e no desempenho dos colaboradores. O autor defende que um líder eficaz deve conhecer bem sua equipe, entender suas motivações e saber lidar com os desafios do dia a dia sem se apoiar em fórmulas genéricas ou discursos vazios sobre liderança.

Além disso, o Observatório RH enfatiza que cultura organizacional não é construída apenas por meio de discursos, mas sim pelas atitudes diárias dos gestores e pelo exemplo que a alta liderança dá aos funcionários.

c) Remuneração, Cargos e Carreiras

Um dos temas recorrentes do blog é a estruturação de planos de cargos, salários e carreiras. O autor discute métodos de avaliação de cargos, boas práticas na administração de salários e a importância de um plano de carreira bem definido para atrair e reter talentos.

O blog também faz críticas ao uso excessivo de políticas motivacionais superficiais, argumentando que, sem uma estrutura justa de remuneração e oportunidades reais de crescimento, qualquer tentativa de engajamento será ineficaz.

d) Críticas a Modismos e Tendências Duvidosas no RH

Um dos diferenciais do Observatório RH é seu olhar crítico sobre as tendências e os modismos na área de Recursos Humanos. O blog questiona mudanças frequentes na nomenclatura da profissão (como a troca de “Gestão de Pessoas” para “Business Partner” e outras variações), argumentando que o foco deve estar na prática e não na terminologia.

Além disso, há críticas a algumas propostas de flexibilização das leis trabalhistas e a medidas como a redução da jornada para 36 horas semanais, com o autor alertando para possíveis impactos negativos, como aumento dos custos para as empresas e incentivos para automação, resultando em cortes de empregos.

3. Publicações de Destaque ao Longo dos Anos

a) Reflexão sobre o Papel do RH na Pandemia (2021)

Durante a pandemia de COVID-19, o Observatório RH publicou uma análise sobre os desafios enfrentados pelo setor. O blog alertava que muitas empresas estavam tentando reinventar o papel do RH apenas na teoria, sem fazer mudanças concretas que realmente impactassem a vida dos trabalhadores.

O autor defendia que, independentemente da crise, o RH deveria continuar sendo um facilitador, ajudando a manter os funcionários engajados, apoiando líderes e criando cenários favoráveis para que as pessoas pudessem se desenvolver profissionalmente.

4. Impacto e Relevância do Blog Observatório RH

O Observatório RH não é um blog voltado para autopromoção ou divulgação de tendências superficiais. Pelo contrário, ele representa um espaço de análise crítica e pragmática sobre a gestão de pessoas, trazendo discussões fundamentadas na experiência real do autor.

O blog continua sendo uma referência para profissionais que buscam uma visão mais prática e menos influenciada por modismos sobre a atuação do RH. Seus artigos oferecem insights valiosos e podem servir como fonte de consulta para gestores que desejam estruturar uma gestão de pessoas mais eficiente e alinhada às necessidades do negócio.

O ChatGPT disse:

O Observatório RH é um blog especializado em gestão de pessoas, criado em 2009, que se destaca pela profundidade e relevância de seus conteúdos. Embora não haja uma abundância de avaliações públicas disponíveis, a qualidade dos artigos e a abordagem crítica do autor indicam que o blog é bem recebido por profissionais da área de Recursos Humanos.

O blog aborda temas essenciais como descrição de cargos, classificação e avaliação de cargos, e oferece análises sobre metodologias de avaliação de desempenho. Por exemplo, em uma publicação de 2009, o autor explora a Metodologia Hay, uma técnica reconhecida internacionalmente para avaliação de cargos 

Além disso, o Observatório RH promove reflexões críticas sobre práticas comuns no setor. Em um artigo de 2020, intitulado "O que que o RH quis dizer!", o autor discute a subjetividade nas avaliações de desempenho e a importância de uma comunicação clara e objetiva entre avaliadores e avaliados 

A profundidade das análises e a experiência prática compartilhada sugerem que o blog é uma fonte valiosa para profissionais que buscam insights aprofundados e críticos sobre gestão de pessoas. Embora não haja avaliações explícitas do público, o conteúdo disponível indica uma contribuição significativa para o campo de Recursos Humanos.

Essa proposta é uma cena de palanque!

 

Proposta sonhadora essa de 4 X 3. Fortes emoções! Ao dizer que melhora a qualidade de vida do trabalhador aumentando suas horas de lazer e de seus estudos. 

Em sã consciência, qual trabalhador com seus recursos próprios irá fazer um curso qualquer em detrimento dos estudos e da manutenção de sua família? Curso esse que poderá ou não gerar uma promoção na empresa onde trabalha ou ter sucesso em outro processo seletivo. Promoção se ganha fazendo cursos patrocinados pela empresa. 

Muitas vezes o salário mal dá para toda a família gastar em um domingo. Em muitas empresas as 44 horas semanais são cumpridas de segunda a sexta. Uma jornada de 36 horas em pico de produção poderá gerar muita hora extra. O comércio terá que aumentar seus quadros e, logicamente, aumentar seus preços! Haverá uma forte tendência em acelerar e viabilizar a robotização nas indústrias. Programas de demissão voltarão.

Comparar com países da Europa é inconcebível

Trabalhador tem que motivar seu próprio ganho oferecendo à empresa sua capacidade de evoluir e produzir com qualidade e produtividade. Essa proposta é uma cena de palanque!