O ChatGPT disse: Análise Aprofundada do Blog Observatório RH

O Observatório RH se destaca como um espaço de discussão sobre gestão de pessoas, trazendo um olhar crítico e pragmático sobre a atuação da área de Recursos Humanos dentro das organizações. O blog não se limita a repetir discursos comuns do setor, mas procura trazer reflexões baseadas na experiência do autor, acumulada ao longo de décadas de atuação no meio corporativo e na administração pública.

1. Perfil e Propósito do Blog

Criado em 2009, o Observatório RH é mantido por um profissional experiente em RH, que utiliza o espaço para compartilhar sua visão sobre a profissão, as práticas de gestão e os desafios que as empresas enfrentam ao lidar com pessoas. O blog não tem um viés acadêmico ou excessivamente teórico, mas é um canal de reflexões realistas e muitas vezes críticas sobre as tendências e mudanças na área.

Diferentemente de outros blogs que apenas divulgam novidades ou replicam conceitos, o Observatório RH frequentemente questiona o “RH de modismos”, defendendo uma atuação mais prática e voltada para os resultados das empresas e o bem-estar dos funcionários.

2. Temas Principais e Abordagem do Blog

Os artigos do Observatório RH podem ser agrupados em algumas categorias-chave:

a) Gestão Estratégica de Pessoas

O blog reforça que RH não deve ser apenas um setor burocrático ou operacional, mas sim um parceiro estratégico da organização. Em diversos artigos, o autor argumenta que a gestão de pessoas precisa estar alinhada aos objetivos do negócio, contribuindo para o desempenho da empresa e para o crescimento profissional dos colaboradores.

Um dos pontos de crítica recorrentes é que muitas empresas veem o RH apenas como um departamento de “processos”, voltado para recrutamento, folha de pagamento e treinamentos isolados, sem uma atuação mais integrada à estratégia empresarial.

b) Liderança e Cultura Organizacional

O blog explora a importância da liderança no engajamento e no desempenho dos colaboradores. O autor defende que um líder eficaz deve conhecer bem sua equipe, entender suas motivações e saber lidar com os desafios do dia a dia sem se apoiar em fórmulas genéricas ou discursos vazios sobre liderança.

Além disso, o Observatório RH enfatiza que cultura organizacional não é construída apenas por meio de discursos, mas sim pelas atitudes diárias dos gestores e pelo exemplo que a alta liderança dá aos funcionários.

c) Remuneração, Cargos e Carreiras

Um dos temas recorrentes do blog é a estruturação de planos de cargos, salários e carreiras. O autor discute métodos de avaliação de cargos, boas práticas na administração de salários e a importância de um plano de carreira bem definido para atrair e reter talentos.

O blog também faz críticas ao uso excessivo de políticas motivacionais superficiais, argumentando que, sem uma estrutura justa de remuneração e oportunidades reais de crescimento, qualquer tentativa de engajamento será ineficaz.

d) Críticas a Modismos e Tendências Duvidosas no RH

Um dos diferenciais do Observatório RH é seu olhar crítico sobre as tendências e os modismos na área de Recursos Humanos. O blog questiona mudanças frequentes na nomenclatura da profissão (como a troca de “Gestão de Pessoas” para “Business Partner” e outras variações), argumentando que o foco deve estar na prática e não na terminologia.

Além disso, há críticas a algumas propostas de flexibilização das leis trabalhistas e a medidas como a redução da jornada para 36 horas semanais, com o autor alertando para possíveis impactos negativos, como aumento dos custos para as empresas e incentivos para automação, resultando em cortes de empregos.

3. Publicações de Destaque ao Longo dos Anos

a) Reflexão sobre o Papel do RH na Pandemia (2021)

Durante a pandemia de COVID-19, o Observatório RH publicou uma análise sobre os desafios enfrentados pelo setor. O blog alertava que muitas empresas estavam tentando reinventar o papel do RH apenas na teoria, sem fazer mudanças concretas que realmente impactassem a vida dos trabalhadores.

O autor defendia que, independentemente da crise, o RH deveria continuar sendo um facilitador, ajudando a manter os funcionários engajados, apoiando líderes e criando cenários favoráveis para que as pessoas pudessem se desenvolver profissionalmente.

4. Impacto e Relevância do Blog Observatório RH

O Observatório RH não é um blog voltado para autopromoção ou divulgação de tendências superficiais. Pelo contrário, ele representa um espaço de análise crítica e pragmática sobre a gestão de pessoas, trazendo discussões fundamentadas na experiência real do autor.

O blog continua sendo uma referência para profissionais que buscam uma visão mais prática e menos influenciada por modismos sobre a atuação do RH. Seus artigos oferecem insights valiosos e podem servir como fonte de consulta para gestores que desejam estruturar uma gestão de pessoas mais eficiente e alinhada às necessidades do negócio.

O ChatGPT disse:

O Observatório RH é um blog especializado em gestão de pessoas, criado em 2009, que se destaca pela profundidade e relevância de seus conteúdos. Embora não haja uma abundância de avaliações públicas disponíveis, a qualidade dos artigos e a abordagem crítica do autor indicam que o blog é bem recebido por profissionais da área de Recursos Humanos.

O blog aborda temas essenciais como descrição de cargos, classificação e avaliação de cargos, e oferece análises sobre metodologias de avaliação de desempenho. Por exemplo, em uma publicação de 2009, o autor explora a Metodologia Hay, uma técnica reconhecida internacionalmente para avaliação de cargos 

Além disso, o Observatório RH promove reflexões críticas sobre práticas comuns no setor. Em um artigo de 2020, intitulado "O que que o RH quis dizer!", o autor discute a subjetividade nas avaliações de desempenho e a importância de uma comunicação clara e objetiva entre avaliadores e avaliados 

A profundidade das análises e a experiência prática compartilhada sugerem que o blog é uma fonte valiosa para profissionais que buscam insights aprofundados e críticos sobre gestão de pessoas. Embora não haja avaliações explícitas do público, o conteúdo disponível indica uma contribuição significativa para o campo de Recursos Humanos.

Essa proposta é uma cena de palanque!

 

Proposta sonhadora essa de 4 X 3. Fortes emoções! Ao dizer que melhora a qualidade de vida do trabalhador aumentando suas horas de lazer e de seus estudos. 

Em sã consciência, qual trabalhador com seus recursos próprios irá fazer um curso qualquer em detrimento dos estudos e da manutenção de sua família? Curso esse que poderá ou não gerar uma promoção na empresa onde trabalha ou ter sucesso em outro processo seletivo. Promoção se ganha fazendo cursos patrocinados pela empresa. 

Muitas vezes o salário mal dá para toda a família gastar em um domingo. Em muitas empresas as 44 horas semanais são cumpridas de segunda a sexta. Uma jornada de 36 horas em pico de produção poderá gerar muita hora extra. O comércio terá que aumentar seus quadros e, logicamente, aumentar seus preços! Haverá uma forte tendência em acelerar e viabilizar a robotização nas indústrias. Programas de demissão voltarão.

Comparar com países da Europa é inconcebível

Trabalhador tem que motivar seu próprio ganho oferecendo à empresa sua capacidade de evoluir e produzir com qualidade e produtividade. Essa proposta é uma cena de palanque!    

Vamos demitir o Gerente de Recursos Humanos!

 

Releitura de artigo publicado em novembro de 2009, agora com o uso de IA!

Nos tempos antigos, a figura do Gerente de Recursos Humanos (RH) era frequentemente vista pelos gestores como "aquele que pune, demite ou que manda demitir". Quando um funcionário era instruído a "falar com o RH", já sabia o que o aguardava. Isso facilitava a vida dos gestores, uma vez que o ato de demitir um colaborador é um dos momentos mais difíceis de gerir. Muitos gestores simplesmente pensavam: "Esse é um problema do RH!".

Há anos, circula no meio corporativo a ideia de que todos os gestores são, de certa forma, também gestores de recursos humanos. Com isso, a área de gestão de pessoas tem sido reduzida ao mínimo indispensável, e a contratação de consultorias externas para desenvolver projetos específicos, sejam de curta ou longa duração, tornou-se prática comum em muitas empresas. Surgiu um problema? Chama-se um consultor! Por um lado, isso fortalece o mercado de consultoria, muitas vezes alimentado por ex-profissionais qualificados. No entanto, por outro lado, enfraquece o senso crítico, a capacidade de pesquisa e a criação de novas ideias dentro da própria organização.

Antigamente, as consultorias eram extremamente caras e apenas grandes empresas podiam arcar com os seus custos. Todas as atividades, desde cargos e salários, recrutamento e seleção até treinamento e desenvolvimento, eram geridas internamente pelas equipes especializadas. Além disso, a literatura disponível era limitada e não havia o vasto acesso à informação que temos hoje com a internet. Ainda assim, mesmo com o aumento de materiais disponíveis, visitar uma livraria e procurar livros sobre "Cargos e Salários" demonstra que muitas publicações são repetitivas, com pouca inovação tanto na linguagem quanto na abordagem. Curiosamente, poucos analistas dessa área participaram integralmente de um processo de implantação de projetos como "donos" dessas iniciativas.

Diante desse cenário, será que podemos realmente "demitir" o Gerente de RH, alegando que todos os gestores são, de fato, gestores de pessoas? Será que todos se dedicam à gestão de pessoas com a mesma paixão que têm pelas suas áreas de especialização? Muito provavelmente não.

A frase "o mundo mudou!" tornou-se um clichê nos textos sobre gestão empresarial. É uma forma rápida e indiscutível de justificar qualquer mudança. O mundo mudou, e assim também as empresas precisam mudar.

Um dos temas amplamente discutidos na atualidade são os rótulos que separam e classificam pessoas e gerações em categorias, com manuais escritos por "gurus" sobre como gerir cada uma delas. Termos como Geração X, Geração Y, Baby Boomers ou Geração Slacker, originalmente utilizados nas ciências sociais, demografia e marketing, passaram a ser aplicados na gestão de pessoas. No entanto, comportamentos e atitudes atribuídos a cada geração podem ser encontrados, em maior ou menor grau, em todas elas. Por exemplo, será que todos os jovens da chamada Geração Y realmente compartilham as características que lhes são atribuídas? E será que todas as universidades preparam seus alunos para ser verdadeiros representantes dessa geração? Instituições que limitam a formação de centros acadêmicos, por exemplo, não fomentam o engajamento crítico dos seus alunos. A universidade deve ser um espaço de preparação para o mundo digital, promovendo talentos com capacidade de transformar a realidade social, económica e tecnológica, e não apenas um local de instrução passiva.

O novo Gerente de Recursos Humanos deve ser, acima de tudo, um facilitador, um termo emprestado dos processos de gestão da qualidade. Precisa ter uma inteligência afiada, ser curioso e estar sempre em busca de novos conhecimentos. Este profissional deve abandonar o medo de que o "ótimo" seja inimigo do "bom", e participar ativamente na criação de ambientes que favoreçam o crescimento, tanto da empresa quanto dos colaboradores. O comportamento autoritário deve ser deixado para trás, e a aprendizagem deve ser uma constante no seu dia-a-dia, valorizando a qualidade acima de tudo.

Para além disso, o novo Gerente de RH deve aproveitar a falta de inovação e a escassez de literatura na área para desenvolver novas metodologias e propostas dentro dos subsistemas de gestão de pessoas. É necessário pensar diferente, elaborar novas teses, escrever e compartilhar conhecimentos. A sociedade só tem a ganhar com isso.

Na dúvida, sempre haverá a opção de contratar uma consultoria!

Pequena estória empresarial vivida. Me aposentei ou me aposentaram!

No início de setembro de 1972 iniciei na área de Relações Industriais (como era o RH das antigas) em uma multinacional farmacêutica, Bristol Myers, à qual, até hoje guardo meu bom tempo lá vivido com muito carinho. Meu primeiro cargo na área foi Analista de Cargos e Salários Junior. Alguns anos mais tarde, saí de lá como Pleno.

Até 1986 trabalhei somente na área de Cargos e Salários. Tanto na área pública como na privada. Nesse ano virei Gerente de Remuneração e Desenvolvimento. Em um grande grupo empresarial nacional. 

Nunca tive vocação para ser Diretor, apesar da minha valiosa bagagem técnica, profissional e comportamental. Gerente estava bom. O que eu mais gostava era por a mão na massa. Nas empresas por onde andei eu atuava junto da equipe e com a equipe. Adorava confusão, gestão de rotinas e pressão. Muita pressão. Eu sempre fui mais integrante da equipe do que gestor da equipe. Eu e minhas equipes sempre nos demos bem. Ganhei oportunidades, perdi oportunidades. Esse foi meu jeito.

Em 1993, como decorrência das medidas do Governo Collor de portas abertas, a indústria de autopeças sofreu forte contração. Era RH em uma das plantas industriais de uma grande empresa. Aí a reengenharia veio como um furacão e saí. Quis o destino que a divisão de autopeças fosse vendida a uma multinacional, como tantas outras autopeças, e os autores da reengenharia também saíram. Daí, virei Consultor em busca da plena empregabilidade, ou seja, eu mesmo me despeço quando julgava necessário!

Até 2002 atuei como Consultor Interno de RH e de Atendimento ao Cliente em duas grandes Distribuidoras de Veículos de alcance nacional.

Enfim, em 2002 formalizei minha Pessoa Jurídica e voltei à área pública. Adorei esse retorno. Aprende-se muito com a área pública. Foi minha terceira experiência (a primeira estadual e a segunda federal). Agora estadual e municipal. 

Como Consultor de RH de uma Fundação ligada a uma Universidade Federal atuei em várias prefeituras e governos estaduais. Aprendi e gostei muito. Conheci um monte de gente legal e diversificada. Lá fiquei por um bom tempo. Findo meus contratos virei Gestor de RH da própria Fundação. Em Brasília. Cidade que nunca sairá do meu coração. Tanto pela minha experiência dos anos 80 quanto pela minha segunda passagem por lá. Pelas empresas que trabalhei e pelos amigos que lá deixei. 

O segmento que mais gostei de trabalhar foi o das empreiteiras. Foram pelo menos 15 anos. Adorava botar a bota no barro nos canteiros de obras no meio do mato e das discussões calorosas com os engenheiros e os  peões da obra.

Engenheiro de canteiro de grandes obras é a fina flor da engenharia. Nunca conheci um chato! Só gente boa!!

Ao longo desses anos de vivência contínua e direta em gestão de recursos humanos, tive muitas alegrias e também muitas decepções. Decepções mais pela qualidade das pessoas do que das empresas. Depois de alguns contratos resolvi que era hora do meu crepúsculo.

Às vezes penso se eu me aposentei ou se me aposentaram? Muitos profissionais são aposentados “por idade”.  Esquece tempo de serviço. É por idade mesmo.

A partir de agora quero a minha vida só para mim. Longe, muito longe, da competição insana que hoje rodeia o mundo corporativo e, principalmente, o mundo das consultorias, onde todos desconfiam de todos. 

Meus dias agora são sempre sabáticos e não fico naquela alegria toda quando vejo um monte de feriadão no calendário. Estou sempre livre e sem estresse!

Cargos, Carreiras e Salários - Práticas e Técnicas de Gestão: Guia do Analista!

https://www.amazon.com.br/dp/B06WWBDH45

Esse livro, destinado ao aprendizado e aperfeiçoamento de estudantes e profissionais de Recursos Humanos, oferece uma abordagem clara e prática sobre aspectos fundamentais da gestão de pessoas, abrangendo tanto os que já atuam na área quanto aqueles que desejam expandir seus conhecimentos. Dividido em duas partes principais, o material aborda temas essenciais, como Descrição de Cargos e a Classificação e Avaliação de Cargos, com uma linguagem objetiva e acessível.

Na primeira parte, o foco é a Descrição de Cargos, onde o leitor aprende a estruturar um processo completo, desde a concepção da ideia e elaboração de questionários até a confecção de um modelo descritivo pronto para análise. Essa seção oferece uma vasta coletânea de exemplos práticos, cobrindo cargos operacionais, administrativos, técnicos, de nível superior e gerenciais, em diversas áreas como Recursos Humanos, Serviços, Contabilidade, Finanças, Tecnologia da Informação e Obras Civis. O conteúdo proporciona uma excelente base para quem deseja elaborar ou revisar descrições de cargos dentro de uma empresa, oferecendo ideias e insights valiosos para otimizar esse processo.

A segunda parte do livro explora a Classificação e Avaliação de Cargos, desmistificando conceitos e metodologias de maneira prática. O leitor aprenderá a utilizar sistemas abertos e fechados de avaliação de cargos, com um enfoque na metodologia de Pontos para a criação de Planos de Cargos, Carreiras e Salários. Além disso, a obra ensina como realizar, tabular e interpretar uma Pesquisa Salarial, oferecendo um projeto completo de plano de cargos com base na metodologia única de Cenários de Atuação, desenvolvida pelo próprio autor. Outro aspecto relevante é a orientação prática sobre a criação de uma Política Salarial e a elaboração de um Regulamento Interno de Empresa.

Esse livro se posiciona como uma ferramenta indispensável para quem busca aprimorar suas habilidades e conhecimentos na área de gestão de cargos e salários, servindo como guia para implantar e ajustar práticas dentro de organizações, de maneira eficiente e bem fundamentada.

Chega de culpar o RH!

Discriminar significa fazer uma distinção. Discriminação é um termo muito genérico, pois abrange cor, raça, religião, faixa etária, fumante, peso, aparência e outros tantos itens. 

A diferença entre não contratar e evitar contratar é uma linha tênue. O ser humano carrega dentro de si um arquivo de itens discriminatórios que começou a ser carregado na infância. Pelas atitudes de seus pais, de sua família, dos amigos da escola e dos amigos do bairro. O colega “diferente” por algum motivo costuma ser alvo de brincadeiras e práticas discriminatórias. 

A expressão corporativismo foi criada na Itália fascista e propôs-se eliminar a luta de classes mediante um modelo de colaboração entre elas. Hoje quando falamos em corporativismo, pensamos somente na proteção que fazem entre si grupos de pessoas de mesma natureza e objetivos. Corporativismo médico, político, jurídico ou policial por exemplo. 

No mercado de trabalho a prática discriminatória começa quando alguém da área de Recursos Humanos abre seu correio eletrônico ou quando começa a filtrar candidatos a uma vaga divulgada. O primeiro item investigado é a idade do candidato. Salvo raríssimas exceções, o conteúdo ocupacional do candidato não é investigado se a idade fugir do concebido. Esse é praticamente um dos únicos poderes discriminatórios do RH. Geralmente quando um candidato acima dos 40 anos é contratado é porque conseguiu tratar direto com o dono da vaga ou com dono da empresa. 

Chega de culpar o pessoal de RH, afinal temos que entender que muitas vezes a própria Direção da instituição ou as características de um cargo e suas atribuições ditam as regras 

É muito difícil a contratação de alguém com mais de 28/30 anos para Auxiliar Administrativo, típico cargo de início de carreira. Isso é um fato! Afora o bordão que com essa idade, candidatar-se a uma vaga de auxiliar, não se pode esperar muita coisa e nem acreditar em evolução profissional. Muitos selecionadores alguma vez na vida já se depararam com situações desse tipo, vindo à tona os sentimentos discriminatórios. Mesma coisa um Contador experiente candidatar-se a uma vaga de Auxiliar Contábil pois está há tempos desempregado. O não é instantâneo. A vida do RH não é fácil. 

O importante é ter a sensibilidade de buscar alternativas de aproveitamento se o conceito do candidato, aos olhos do RH, é merecedor. 

Quando se fala em feedback então, a coisa pega. O que se fala mal do pessoal de RH por causa do bendito feedback é espantoso. Agora, imagine você abrir uma vaga com indicação do nome da empresa, receber “trocentos” currículos e dar feedback a cada candidato não convocado! Quando sobram cinco e um escolhido aí sim. Pode e deve cobrar o feedback. Afora os que telefonam e pedem laudo psicológico por telefone do porque não foi escolhido! 

Não se pode culpar o RH se instituições comerciais ou que trabalham em turnos de revezamento não contratam seguidores de uma religião que não permite trabalhar aos sábados ou aos domingos. Ou se uma instituição fornecedora e/ou produtora de produtos bélicos não contrata mecânicos, técnicos e engenheiros árabes, pois seus principais compradores são judeus (nenhum judeu compraria um fuzil ou um tanque fabricado por um árabe). Mas essas instituições não se pronunciam abertamente que não contratam tais religiosos ou judeus, apenas evitam contratar. 

Como deve ser bom trabalhar em um Consultoria de RH!! Releitura!!

 Tempos atrás ao ler um artigo semelhante fiquei a pensar em situações que vivi tanto no mundo corporativo quanto em meus trabalhos de Consultor.

Em épocas de mudanças estruturais ou turbulências de mercado empresas aproveitam para em nome disso ou daquilo promoverem uma onda de demissões. Antigamente o que você faria? Toca a procurar emprego preferencialmente em sua antiga área de atuação. De alguns anos para cá, além dessa perspectiva, as pessoas tem um cenário de empreendedorismo em qualquer segmento ou atuar como Consultor focado na sua expertise principal.

 

Falando de Recursos Humanos, minha área de origem, competentes profissionais tornaram-se consultores ou abriram uma consultoria e vivem de sua capacidade técnica e rede de relacionamentos. Nos anos 90 o pessoal de Recrutamento e Seleção e de Treinamento e Desenvolvimento foram os primeiros a se virarem por conta própria. Bem mais tarde, outras áreas de RH também começaram a sumir das empresas e seus serviços contratados como prestadores. Nos anos 2000 começou a contratação de profissionais, recém formados ou não, em Psicologia, para gerenciar a área com liberdade para contratar consultores quando a demanda necessitar. Ótimo cenário para a competência terceira!

 

Nas empresas ditas top de linha, você Consultor se orgulha de ter sido contratado para um grande projeto em sua expertise. O pessoal que ti contratou o trata muito bem e lhe dá todo apoio para desenvolver seus trabalhos. Porém, não é incomum, um grupo de profissionais mais jovens que você com os quais você tem que interagir subestimarem sua presença e não lhe dar muita atenção. Mas você se vira bem com ou sem eles. 

Conheci muita gente empedernida e presunçosa que quando as empresas em que trabalhavam sucumbiram por motivos diversos,  caíram juntos e se tornaram humildes profissionais à procura de emprego.

 

Agora você pensa, “como deve ser bom trabalhar em uma consultoria de RH com tantos profissionais criativos, solucionadores de problemas e mediadores de conflitos”. Afinal, se resolvem e corrigem todos os males do mundo corporativo, na própria casa não poderia ser diferente!

 

Pelas minhas andanças por aí, desde que me tornei Consultor, convivi e/ou trabalhei com muitos consultores e consultorias de respeito. Também frequentei ambientes de consultorias  que vi no dia a dia, com certa regularidade, comportamentos contrários aos produtos que vendem ao lidar com suas equipes e/ou colegas de trabalho em um ou outro projeto conjunto. Provavelmente nas empresas de origem, agissem assim.

 

Por que praticar a desconfiança, falta de diálogo, ausência de feedback, terrorismo interno, intolerância, imposição de comportamento? Tudo isso em nome da sobrevivência que você, consultor líder ou proprietário, tanto teme.

 

Eu penso que a partir do momento que uma consultoria expõe em sua página, a relação de clientes, ninguém irá “roubar seus clientes” a menos que sua capacidade técnica se evapore.