Por onde anda a Geração Y? - Parte II - Mais sonhos e menos smartphones!

 

Vire a mesa e chute o balde!

Assisti um filme, Whyplash. Um belo filme. Especialistas em comportamento e planejamento de carreira devem ou deveriam ter gostado. Não é minha intenção rabiscar mais um artigo sobre as “querelas da vida corporativa” e nem do desgastado clichê “lições que você pode extrair do filme...” pois essas abordagens “mais do mesmo” já encheram o saco. Quero rabiscar apenas sobre um jovem comum, com seus sonhos e limitações.

Um jovem que não pode ser rotulado como sendo da geração Y, apesar de ter apenas 19 anos. Jovens da geração Y costumam (ou costumavam) mudar de emprego quando ouvem o primeiro não ou quando o superior não lhe dá a atenção que julgam merecer.

A geração Y vive com a “faca e o smartphone na mão”. Andrew vive com a "faca e o sonho na mão". 

Os caras da rotulada Geração Y são muito cobrados pelo alto custo de sua preparação e formação. Por obrigação tem que ser vencedores pois foram torneados para o alto desempenho. Isso é sufocante. Essas marcas registradas como Geração X, Y ou Z, são costumeiramente utilizadas para tratados em demografia, sociologia, antropologia ou marketing. 

Voltando ao tema dos rabiscos, o comportamento do professor da Escola de Música lembra muito o comportamento do Sargento do filme de Stanley Kubrick, Nascido para Matar. No filme de Kubrick, um sargento treina de forma fanática e sádica os recrutas em uma base de treinamentos, na intenção de transformá-los em máquinas de guerra para combater na Guerra do Vietnã. Tal qual o professor do filme. 

Comparado aos dois comportamentos, O Diabo veste Prada é uma versão mais branda da relação de poder. Porém, todos querem ter os melhores integrantes em suas equipes. Por isso buscam a extrema perfeição. No reality show MasterChef, acontece algo semelhante quando os julgadores vão a campo e nem sempre os participantes ouvem o que gostariam de ouvir e nem da forma como ouvem. O jovem do filme Andrew, ao buscar seu sonho, ser um dos melhores bateristas de sua geração e ter seu nome celebrado pela crítica, fica abatido quando declarado medíocre pelo professor. 

No mundo corporativo temos dificuldades em lidar com aquilo que se chama assédio moral. Grande parte dos trabalhadores, por conta do desemprego, prefere submeter-se ao assédio moral a reclamar seus direitos nas instâncias legais. Em proporções mínimas ou elevadas, todos nós, em algum momento, já sofremos assédio moral e relevamos. Ou nem percebemos que se tratava de assedio moral ou não queríamos perceber. 

 Não vou mais falar do filme, pois é um filme que deve ser assistido!

Só comento que o momento propiciou ao Andrew virar e revirar tudo que lhe aconteceu e aprender a lidar com o inesperado. 

A pandemia está exigindo isso de todos!

Chorar e rezar não ganha jogo. Chega de mimimi. Ter atitude, conhecer seus limites e saber lidar com as competências natas ou adquiridas disponíveis podem fazer ou amenizar a diferença.

Não se abata quando lhe julgarem pequeno, sem qualificação ou o tradicional "seu perfil não é adequado". Vá à luta e supere as expectativas. Vire a mesa. Vire o jogo. Chute o balde. Surpreenda a você mesmo. Crie sua própria marca!

Diante das adversidades corporativas ou quando seu superior fala mais alto do que devia, tenha a capacidade de permanecer funcionalmente ativo em uma sociedade que exige um ser humano lúcido e emocionalmente estruturado!

 Mais sonhos e menos smartphones!

 

 

Onde anda a Geração Y?

A Geração Y é apenas um extrato da sociedade que teve o privilégio de ter sido bem cuidada, bem alimentada e programada desde a infância para atuar com inúmeras atividades, frequentar as melhores universidades e realizar cursos da melhor qualidade, locais e no exterior.

Por obrigação, a molecada é voltada para o alto desempenho. Contradiz um pouco a Teoria das Competências de David McClelland, na qual, não necessariamente, os melhores desempenhos escolares ditam o êxito pessoal e/ou profissional.

Porém, o mais saudável, diferentemente dos profissionais das gerações anteriores, esses trabalhadores, de uma maneira geral, mostram-se interessados em fazer com que seu trabalho permita acomodar sua vida pessoal, incluindo-se aí, sua família. Querem trabalhar, mas não querem que o trabalho dite sua vida.

 Com a recessão advinda de governos anteriores há alguns anos e também com a escassez de grandes oportunidades tiveram que ser mais tolerantes com os empregadores e a aceitar normas e padrões internos de conduta. Garantir o emprego passou a ser prioritário. Passada a tempestade volto a brincar de geração Y.

Aí o que veio? Em tempos de pandemia e home office como a geração Y está reagindo? 

Tudo bom, tudo muito bonito. Mas como os gerenciadores de pessoas vão atuar no mundo pós pandemia, com muita novidade comportamental e tecnologia desenvolvida nesse período? 

Novos modelos terão que ser inventados mesmo sabendo que boa parcela não sabe nem lidar com os modelos já existentes, embora um pouco ultrapassados, praticados. 

Novos critérios e programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas terão que ser criados para abarcar essa leva de novos ingressados no mercado de trabalho e/ou para readaptar a leva que perdeu seus empregos e agora retornam sem saber por onde recomeçar.

Tudo será novo!!

O novo RH de novo! - Agora Pós Pandemia!

Quando a economia vai bem ou quando a economia vai mal, invariavelmente, entra em cena a velha mensagem: “O RH precisa mudar a postura para buscar e assumir seu novo papel nas empresas e na sociedade!“ 

Como será a Gestão de Pessoas Pós Pandemia? 

Ninguém sabe ou ousa saber por enquanto!

Quando descobriu o fogo e inventou a roda, o homem sentiu a necessidade de formar grupos para alcançar objetivos, quando estes resultavam inatingíveis de modo individual. Nesse momento, um mínimo de “administração” fez-se necessário, para estabelecer o sentido de coordenação para se buscar os objetivos. A formação de grupos e a organização e divisão do trabalho geraram a necessidade de formulação de modelos para gerenciamento de pessoas. A forma de se olhar a gestão de pessoas muda com a dinâmica do desenvolvimento social da humanidade, influenciada por acontecimentos, filosofias e estudos acadêmicos. Como exemplos, temos a revolução industrial, a administração científica e a psicologia industrial. Hoje, vivemos na era da tecnologia da informação, da globalização e da Pandemia!

A revolução industrial caracterizou-se pelo desenvolvimento rápido das técnicas e métodos de produção, da divisão e da especialização do trabalho, da produção em massa e da redução do trabalho físico pesado. Sindicatos passaram a regular as relações entre empregados e patrões. O sindicalismo contribuiu para a discussão, implantação e expansão de programas de benefícios, para a definição clara das obrigações de trabalho e para a implantação de estruturas salariais entre outros itens.

A administração científica surgiu com a intenção de investigar e validar métodos de produção para estabelecer a forma mais eficiente de se realizar um trabalho. Contribuiu para a profissionalização da gestão de pessoas ao substituir a prática da emoção e da intuição pela razão e pelo planejamento baseados em técnicas de administração.

Alguns anos depois muitos dos problemas organizacionais existentes eram resultado do comportamento humano ao invés de falhas mecânicas. Nasceu, então, a figura do psicólogo industrial, entendendo-se que os empregados tinham necessidades emocionais e psicológicas, que deveriam ser consideradas no trabalho. A satisfação do empregado e o compromisso com o trabalho assumiram papéis importantes.

O momento atual exige muita competência de gestão para a manutenção dos bons programas formulados, validados e implantados, para a preservação da credibilidade dos diálogos, para a prática da mediação e para o aprimoramento das relações sindicais.

Diante do sucateamento em massa dos postos de trabalho nos últimos meses, entendendo-se por posto de trabalho o total de empregados ocupantes de um Cargo, todos os subsistemas de suporte e desenvolvimento em gestão de recursos humanos precisam ser revistos e se adequarem aos novos tempos que virão no pós pandemia.

Atue no dimensionamento do quadro de pessoal e no redesenho das descrições de cargos (privilegie o foco em processos), do planejamento de cargos e carreiras e dos sistemas de avaliação e critérios de remuneração. Muita atenção no excesso de atividades mantidas hoje como home office. As pessoas podem mudar de comportamento e valores nos novos ventos que virão. Todos que hoje trabalham em regime de home office trabalham de forma imposta pela empresa e estes agradecem pois mantiveram seus empregos. E depois? 

Vai chegar uma hora que a novidade vai dar muita saudade do mundo corporativo

 e do ir e vir das pessoas!

Uma das missões do novo RH, ao participar das reuniões de planejamento estratégico corporativo, será a capacidade de monitorar e identificar as alternativas e os caminhos a seguir doravante (com base nas lições do presente), os quais, combinados com outras informações importantes, possam proporcionar uma base para que a empresa tome as melhores decisões no presente, desenhe um futuro pretendido e identifique as melhores formas para atingi-lo.