Em uma segunda feira logo cedo, o Diretor entra na sala do
Zé. Zé levou um grande susto. “Zé, bom dia, vamos começar a
implantar o RH. Vai pensando!” 
Quando um cara de RH sai da caixinha, começa a perceber que processos de gestão
de recursos humanos residem na liberdade de criação. Ressalvando-se os aspectos
legais que regem a gestão trabalhista, previdenciária e sindical, todos os
demais processos estão aí, livres para a criação.
Formulação, desenvolvimento, aplicação e validação. Pronto.
Mais uma ferramenta de gestão de recursos humanos acaba de ser criada!
O que existe nos
processos e ferramentas de gestão de recursos humanos que estão por aí é
a ideia central do produto e dos resultados que queremos chegar. Avaliar e
descrever cargos, avaliar e medir desempenho, avaliar capacitação e perfil
psicológico, construir indicadores, pesquisar satisfação interna e clima
organizacional entre outros.
Agora, como fazê-los,
depende da nossa vontade de criar. Ou caímos na mesmice ou articulamos ideias
novas.
Você não vai inventar
uma nova fórmula de estatística para calcular a média aritmética ponderada por
exemplo. Mas, você pode muito bem, apurar seu faro e procurar dar nova
interpretação ao resultado apurado, a partir da amostra analisada.
Para começar a implantar uma área de RH, de forma prática e tecnicamente
sustentável, vamos determinar que aquele Diretor dirige uma fábrica de
embalagens para cosméticos, de origem familiar, com cerca de 120 colaboradores,
sendo, 90 deles, voltados às linhas de produção.
A área de documentação,
registro e folha de pagamento é terceirizada e apenas um funcionário, o Zé,
responde pelo Departamento de Pessoal. Por onde Zé deve começar?
Vamos ajudar o Zé em
sua empreitada. Começar a implantar o RH.
Para começar a pensar na sua tarefa Zé, você deve primeiro realizar o
diagnóstico organizacional da empresa e entender perfeitamente sua estrutura e
seus sistemas de negócios. Estas são informações de extrema importância e devem
ser obtidas junto aos colaboradores estratégicos da empresa, através de
entrevistas e/ou através do preenchimento de questionário de diagnóstico
previamente elaborado.
Entendemos como colaboradores estratégicos aqueles que atuam em cargos de
gestão e/ou que atuam em posições de assessoria na formulação de diretrizes e
suporte de processos decisórios. Mas, como elaborar o questionário?
O questionário de
diagnóstico tem como objetivo conhecer o planejamento estratégico, entender
como os gestores e assessores da empresa enxergam a própria empresa, o mercado
onde atua a empresa e as ações da concorrência. Quais são os desafios e
perspectivas da empresa? Como funciona e como é medida a efetividade dos sistemas
de informações, métodos e processos de trabalho? Pergunte a esse povo como a
estruturação da área de RH pode atuar e facilitar no crescimento da empresa?
Seguindo em frente, agora trate de definir junto à Direção, qual é a missão e
quais são os valores da empresa na visão de seus sócios.
Feito isso, o Zé chegou
às competências essenciais. Competências essenciais nada mais são do que
aquelas comuns e desejáveis para todos os colaboradores, sem importar o nível
hierárquico. São competências que permitem a uma empresa diferenciar-se de
outras no mercado.
É fato que a maioria
das empresas define competências essenciais comuns, explicitando o óbvio
(Orientação para resultados, Orientação para Clientes, Pró Atividade, Resolução
de Problemas entre outras). Saber lidar com as competências essenciais
determinadas e saber como trabalhá-las mediante o contexto da empresa e
recursos humanos que dispõe ou necessite dispor, fará a diferença.
Zé, uma vez definidas as competências essenciais, você já poderá desenvolver
seu primeiro produto. Um sistema de gestão e avaliação de desempenho.
Cada competência
essencial pode ser transformada em fator de avaliação, comum a todos os
colaboradores. Você poderá construir, por exemplo, dois formulários de
avaliação. Um para gestores e outro para não gestores. Vamos supor cinco
competências (fatores) comuns aos dois grupos (as essenciais) e outras cinco
para cada um dos grupos. Agora é só formular, desenvolver e validar a
metodologia de apuração e ponderação. Sacou?
Antes de iniciar outros processos de gestão de recursos humanos é importante
conhecer a percepção dos colaboradores. Como os caras que lá trabalham enxergam
o Zé e a empresa. Portanto, vamos medir e avaliar o grau de satisfação e o
nível de relacionamento e motivação dos colaboradores em relação ao ambiente
interno setorial e coletivo. Formular, validar e realizar uma pesquisa de
satisfação e clima organizacional.
Construa um
questionário dirigido para mapear os aspectos críticos relativos ao momento
motivacional dos colaboradores e que influenciam no seu comportamento (pontos
fortes, deficiências, expectativas e aspirações). Com as análises e
percepções obtidas com a pesquisa de satisfação e clima organizacional, você
poderá elencar as prioridades apresentadas.
Muito trabalho né Zé? Mas, vamos em frente. Agora formule, desenvolva e valide
novos rumos e critérios de construção e administração dos planos de cargos, carreiras
e salários vigentes.
Primeiro defina os grupos ocupacionais a serem tratados (gestores,
administrativos, operacionais, vendas,...) e trace os objetivos a serem
alcançados na construção de seu novo produto. Por exemplo, descrição de cargos
focada em processos, definição clara das competências técnicas e funcionais
para o exercício do cargo (para ingresso e para desenvolvimento), critérios
para mobilidade horizontal e vertical das carreiras, políticas de valorização,
crescimento e reconhecimento dos colaboradores, concessão de aumentos salariais
através de critérios entendidos como legítimos, entre outros.
Com a utilização das descrições dos cargos, você poderá mapear o nível de
envolvimento e conhecimento dos colaboradores em cada processo. Isso ajudará no
levantamento do banco de conhecimentos disponíveis e na determinação do banco
de conhecimentos desejáveis, além de subsidiar os enquadramentos nas graduações
disponibilizadas a cada cargo (Junior, Pleno e Sênior por exemplo) e na
elaboração de programas de capacitação.
Agora Zé, conheça e
aprenda a lidar com todos os sistemas de avaliação e classificação de cargos
disponíveis e de domínio público, adote e customize um deles para utilizar em
sua empresa ou desenvolva e valide outra metodologia derivada, com os
conhecimentos já obtidos.
Para validar a implantação dos Planos de Cargos, Carreiras e Salários
concluídos e definir a política salarial a ser adotada frente ao mercado de
trabalho, realize uma pesquisa de salários e práticas em gestão de recursos
humanos. Selecione empresas concorrentes e empresas de sua região, que de uma
forma ou de outra, influenciam no comportamento de sua empresa.
Formule relatórios gerenciais de acompanhamento da movimentação dos produtos
que você criou e solicite à empresa terceirizada que os emita com base nos
módulos disponíveis nos sistemas de cadastro e folha de pagamento.
Zé, a essa altura você já
construiu seis processos básicos em gestão de recursos humanos:
- Processo de manter
pessoas: conhecimento da satisfação interna e do clima organizacional vigente,
- Processo de conhecer
pessoas: avaliação de desempenho,
- Processo de recompensar
pessoas: desenho dos cargos e sistemas de remuneração,
- Processo de atrair
pessoas: competências técnicas e funcionais para recrutamento e seleção,
- Processo de desenvolver
pessoas: programas de capacitação,
- Processo de monitorar
pessoas: acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificação de
resultados.
Zé, você já está a um
passo de transformar o Departamento Pessoal de sua empresa em um Departamento
de Gestão de RH/Pessoas!
Qualquer dúvida sobre
os processos citados contrate um bom Consultor de RH para assisti-lo nos
trabalhos!
