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terça-feira, 18 de agosto de 2015

Magistério Público versus Avaliação de Desempenho - A quem interessa?

Na estória do desenvolvimento educacional, a abordagem de indicadores escolares relacionados a resultados obtidos nos processos de aprendizagem é recente. Historicamente, a área educacional trabalha com a premissa que as condições sócio econômicas e culturais externas ao sistema educativo, sobre as possibilidades de êxito dos alunos, é tão forte e influente, que pouco se pode fazer nas escolas para contestá-las. Hoje existe um certo consenso da ideia que o fracasso ou o sucesso de todo sistema educativo depende, fundamentalmente, da qualidade do desempenho de seus docentes. 

Não adiantam novas propostas e planos de estudos, construção de magníficas instalações, modernos meios de comunicação de ensino e outros itens. Sem docentes eficientes não haverá o crescimento real da qualidade de ensino.
  
A formulação e a implantação de programas de avaliação de desempenho de docentes deve ser tratada como tema prioritário para melhorar os resultados de aprendizagem do sistema educativo público e que os docentes tenham um peso decisivo na obtenção desses resultados.

A avaliação de desempenho do corpo docente não deve ser vista como uma forma de vigilância e controle de suas atividades (é inaceitável o uso da avaliação de desempenho como forma de pressão), mas sim, como uma forma de facilitar e ampliar o aperfeiçoamento do professorado.

Ao invés de “pedir contas” a respeito da qualidade de suas atividades, a situação começa a mudar quando, programas e processos de avaliação de desempenho, asseguram que isso ocorra de forma planejada e sistemática.

Quando avaliadores mal preparados que ao mesmo tempo que cuidam de atividades burocráticas de secretarias escolares, desenvolvem a delicada e complexa tarefa de julgar a qualidade do desempenho do professor em sala de aula, sugere o juízo mecânico e subjetivo da equipe qualificadora. Um sistema apresentado dessa forma não é adequado para avaliar e melhorar o desempenho docente em sala de aula e na escola.

É fundamental, portanto, rever conceitos e propor um sistema bem articulado em seus componentes e embasado em uma lógica voltada à ação docente. Tal sistema deve ter o potencial de melhorar a médio e longo prazo a qualidade do trabalho docente.

É preciso identificar as qualidades que constroem um bom professor para, a partir daí, gerar políticas públicas educativas (pesquisa investigativa do que é ser um bom professor , tendo como público alvo o próprio professor, os alunos e os pais de alunos).

Os indicadores de desempenho devem estar voltados para os docentes e não contra eles!

Pela própria característica da atividade, o docente é submetido regularmente a uma avaliação (crítica) por toda a comunidade em que atua. Essas avaliações informais, geralmente produzidas de forma espontânea, costumam ser carregadas de subjetivismo e falta de conhecimento amplo dos fatos. Podem gerar decisões inadequadas e constrangedoras e provocar insatisfação e desmotivação dos docentes. Daí que, na maioria das vezes, quando o assunto é avaliação de desempenho, surge a resistência do professorado na discussão da questão. Se faz necessário a formulação de um sistema de avaliação que torne esse processo justo e racional, de forma planejada e sistemática. Que permita valorizar o desempenho do docente com objetividade, profundidade e imparcialidade.

Um processo de avaliação realizado regularmente, pode monitorar e aferir o nível de conhecimento do docente e analisar características de competências e habilidades (segurança em si mesmo, mobilidade em sala de aula, comunicação verbal e corporal, espírito de superação de dificuldades, perseverança,...).

Observo que antes de se pensar em indicadores é preciso desenvolver e validar procedimentos para uma adequada avaliação de desempenho e preparar avaliadores capacitados para emitir julgamentos sobre o desempenho de docentes em contextos diversos.

Para iniciar a discussão da construção de indicadores de desempenho, relaciono alguns itens:

- Capacidade para fazer sua matéria entretida e interessante,

- Qualidade de sua comunicação verbal e não verbal,

- Capacidade para identificar e compreender as situações em sala de aula e ajustar sua intervenção,

- Grau de informação sobre o andamento da aprendizagem de seus alunos,

- Capacidade para criar um ambiente favorável para que o aluno conheça seus direitos e responsabilidades e aprenda a exercê-los,

- Grau de satisfação com o trabalho que realiza,

- Assistência e pontualidade com a escola e suas classes,

- Flexibilidade para aceitar a diversidade de opinião e sentimentos dos alunos e respeito por suas diferenças de personalidade, raça e situação sócio econômica,

- Grau em que seus alunos possuem sentimentos cívicos pela Pátria, natureza, estudos e ao ser humano.

 Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos Independente
carh.consultoria@gmail.com


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