A Diretoria de alguma empresa que leu este artigo há 7 anos atrás adotou e acompanhou as sugestões?
Gary Kaufman*
- HSM
Primeiro: Formular uma missão clara
A missão do departamento
de RH deveria destacar a responsabilidade pelos resultados do negócio, por
exemplo: “A responsabilidade dos RH é garantir que nosso pessoal seja mais
talentoso e esteja mais motivado do que o pessoal da concorrência. Por isso, o
rendimento de RH será medido em função de comparar as vendas, os ganhos e a
produtividade de nossa empresa com a dos melhores concorrentes”. Claro que o
gerente do departamento de RH poderia objetar que o setor vendas deveria ser
responsável por elas, o que pode ser refutado dizendo quer o departamento de
vendas não chegaria a lugar nenhum sem os vendedores.
Segundo: Desfazer-se das distrações
Delegue para
terceiros as tarefas laboriosas como as pesquisas de salários e benefícios, e
coloque o foco em atrair, motivar e reter os melhores funcionários. Esqueça da
tentação de designar projetos especiais para RH., como implementar a gestão de
qualidade total ou a reengenharia ou os programas para infundir os “sete
hábitos”. Fulmine esse tipo de iniciativas antes que tenham a oportunidade de
pegar no fértil terreno dos RHs.
Terceiro: Avaliar os conhecimentos técnicos
Verifique que
as pessoas de RH estejam atualizadas com as últimas tendências em sua área e
que leiam revistas especializadas pertinentes; e garanta que esse conhecimento
seja aplicado em benefício da empresa. Pergunte o que fazem os concorrentes
para recrutar novos gerentes ou quais são as diferenças entre a confiabilidade
e a validez dos testes de avaliação. Você não precisa conhecer as respostas,
mas as pessoas de RH, sim.
Quarto: Encontrar o líder apropriado
Se você tem
um bom departamento de RH, promova um funcionário com alto potencial ao posto
de gerente. Se o departamento é fraco, você terá de contratar alguém externo
com conhecimento de negócios, de indústrias ou de psicologia de organizações e
larga experiência em gestão. Não seja avarento porque há muito em jogo e não
cometa o equívoco de escolher um gerente médio que é uma ótima pessoa mas que
obteve poucos triunfos.
Quinto: Fixe as responsabilidades do gerente de RH
Não aceite a
quantidade de vagas cobertas ou de horas de capacitação como indicadores de
sucesso. Exija indicadores que reflitam o sucesso do negócio como vendas,
receitas, ganhos, produtividade, taxa de retenção de clientes, entre outros.
Se
implementar esses cinco passos, você obterá mudanças drásticas. O departamento
de RH abandonará os programas tradicionais que não têm um impacto evidente no
rendimento da organização e criará programas que impulsionem os resultados,
como planos de compensação que vinculem diretamente os benefícios salariais com
os ganhos e políticas de recrutamento que atraiam as melhores pessoas da
concorrência.
© 2006 Harvard Business School Publishing,
distribuído por New York Times Syndicate
Kaufman, Gary - Consultor em recursos humanos radicado em Tennessee,
Estados Unido
