Você é um RH Ligador ou um RH Recebedor?

Releitura de artigo publicado em novembro de 2009!

“A maioria dos profissionais da área não quer enxergar nem atuar além do próprio umbigo. Usam máscaras e praticam a cultura do fingimento. Finge-se compromisso, finge-se participação, finge-se respeito pela área... e assim seguimos.”

– Citação provocadora do Professor Fernando Gonçalves, num congresso de Recursos Humanos no Recife, década de 1990.

 Nos anos 60, com a chegada da indústria automotiva e outras multinacionais ao Brasil, começou-se a redesenhar o então chamado “Departamento de Pessoal” – o famoso DP – para algo mais próximo das Relações Industriais. Curiosamente, o termo "DP" ainda resiste em muitos organogramas atuais, mesmo onde o nível “departamento” nem sequer existe formalmente.

 Na época, os formulários e manuais importados foram traduzidos e aplicados tal como vieram, sem qualquer adaptação à realidade brasileira, aos nossos valores, ou à nossa cultura. Em pouco tempo, empresas de todos os setores criaram as suas áreas de Relações Industriais.

 Com o passar do tempo, esse conceito evoluiu – ou, nalguns casos, apenas mudou de nome – até ao que hoje conhecemos como Recursos Humanos. Mesmo com o discurso moderno de “transformar recursos em talentos”, a essência da área continua a ser de serviço. Mas há formas distintas de servir: o RH Ligador e o RH Recebedor.

 O RH Ligador é proativo. Antecipando problemas, resolve-os com agilidade. Atua com naturalidade em mediações e trata todos os níveis da organização com equidade. Este RH cultiva ambientes colaborativos, fomenta a partilha de experiências e estimula o desenvolvimento pessoal e coletivo. É promotor de cultura, defensor de causas, caçador de talentos, parceiro estratégico e agente de mudança. Está sempre à procura do equilíbrio entre o capital e o trabalho.

 Já o RH Recebedor, que aqui chamamos de “RH Niemeyer”, é mais contemplativo do que participativo – tal como as obras do arquiteto: bonitas, mas distantes. Este tipo de profissional fecha-se no seu espaço, dedica-se ao próprio currículo e à imagem que projeta online. Sabe muito, mas age pouco.

 É comum vermos grupos de RH reunirem-se para debater metodologias e tendências com pompa académica, mas, terminado o encontro, pouca coisa se concretiza. O RH Ligador transforma ideias em ação. Já o RH Recebedor adia, sempre à espera de um “momento mais oportuno”.

 Num cenário onde os orçamentos para áreas de apoio são cada vez mais reduzidos, o RH Ligador sabe distinguir o que pode esperar e o que precisa de ser implementado já. Guarda boas ideias para a hora certa. O RH Recebedor, por outro lado, força ideias mal amadurecidas, queimando boas iniciativas por falta de timing ou consistência.

 Enquanto um RH Ligador procura ajuda em redes profissionais apenas quando precisa verdadeiramente, o RH Recebedor dispara pedidos genéricos – “podes mandar para mim também?” – sem saber bem o que está a pedir.

 A verdade é que, na gestão de pessoas, não há limites – só possibilidades. Por isso, deixo a provocação: vais continuar a ser um RH Recebedor ou vais assumir o papel de RH Ligador, que transforma realidades?

 

Gestão de Incompetências!

Em 1971, um consultor americano chamado Laurence J. Peter, escreveu um livro intitulado no original “The Peter Principle”. Editado no Brasil, recebeu o nome “Todo mundo é incompetente, inclusive você”. O princípio de Peter apregoa que as pessoas são promovidas por serem competentes naquilo que fazem. Quando começam a demonstrar alguma incompetência no nível que chegaram, param de ser promovidas.

Todo ser humano é competente até um determinado nível, mas quando o atinge, quer passar ao nível seguinte. E aí, fatalmente, torna-se incompetente.

 

Essa situação é uma lei natural da vida, não uma catástrofe! Todos nós temos nossos limites. Saber utilizá-los a nosso favor é o que conta.

 

Segundo o Consultor de Recursos Humanos, José Augusto Minarelli, a empregabilidade é formada por seis pilares: adequação vocacional, competência profissional, idoneidade, saúde física e mental, ter uma reserva financeira e fontes alternativas e networking.

 

Depois de ler esse parágrafo não vai me dizer “era feliz e não sabia”!

 

Algumas décadas atrás, um dos quesitos de uma carreira bem sucedida, centrava a dedicação, a lealdade e a paciência para percorrer, degrau a degrau, a hierarquia da empresa. Em troca aconteciam estórias do office boy que virou presidente. O perfil básico do profissional era moldado pela experiência (principal referência de êxito), pela acomodação, pela dependência, pelo carreirismo, pela resistência às mudanças, o salário determinado pela empresa e a aquisição de conhecimentos vinha da vontade pessoal.

 

Por volta dos anos 80, indivíduos e empresas começaram a abandonar a ideia dos chamados “edifícios para sempre”. O perfil básico do profissional passou a ser moldado pelo grau de escolaridade (agora principal referência de êxito), pela confiança, pelo “ser” político, pela criatividade, pelo ajuste às mudanças, pela competitividade, o salário negociado com a empresa e a aquisição de conhecimentos baseada na teoria acadêmica.

 

O conceito “você é o dono da sua carreira” começou a ganhar consistência a partir do processo da globalização e da corrida em busca de competências. Sustenta a contratação de colaboradores com alto potencial de êxito, assegura que estes colaboradores recebam o monitoramento necessário para desenvolver este potencial, define um sistema de avaliação para fornecer a retroalimentação necessária para alcançar um desenvolvimento excelente e permite focar nos conhecimentos, habilidades e atitudes que os colaboradores necessitam para alcançar os objetivos da empresa.

 

O perfil básico do colaborador tem que ser moldado pelo relacionamento com sua equipe (agora principal referência de êxito), quer como líder, quer como integrante, pelos estudos, pela visão global das coisas, pela postura nos processos de mudanças, pela capacidade de facilitador, o salário é conquistado pelo resultado de seu trabalho e de sua equipe e a aquisição de conhecimentos é fruto de aprendizado contínuo.

 

Nesse novo contexto, aos seis pilares da empregabilidade citados, podemos acrescentar mais quatro: capacidade de influenciar pessoas, facilidade para promover mudanças, contínua capacidade e vontade de aprender a reaprender e flexibilidade intercultural.

 

A sabedoria consiste em conseguir transformar e trabalhar os dez pilares em seu benefício.

Colocá-los a seu serviço. Isso se chama Talento!

 

Além de estar sempre focado e atualizado naquilo que se sabe fazer e acontecer, é muito importante buscar sempre informações de cultura geral (lembre-se do pilar flexibilidade intercultural).

 

Estar em dia sobre conhecimentos gerais do mundo da política, economia, literatura, esportes torna a sua presença e conversa mais interessante aos ouvidos de todos.

 

 

Também lá pelos anos 70, surgiu outro livro muito interessante do Consultor americano Martin Smith. O título dado em português foi “Eu odeio ver um gerente chorar”. Uma vez atingido o nível máximo de competência, ou até antes, surge sempre o gerente chorão. Adora reclamar de todos e de tudo, principalmente aos ouvidos de RH. Lamúrias de dificuldades no trabalho, que não é reconhecido, que não lhe dão a devida atenção, fatores “estranhos” dificultam seu trabalho, eu bem que falei isso, eu bem que falei aquilo e por aí vai. Procure ficar longe desses aí! Sua motivação pode ser abalada ou apagada por gestores medíocres. Você tem a obrigação e o poder de manter sua motivação em alta, focada e bem acesa.

 

 Lembre-se, não existem mais edifícios para sempre!

 

Voltando ao Princípio de Peter, qual o problema se você chegou ao seu nível de competência, se você tem paixão pelo que faz? Ao se sentir sentado no último degrau da sua escada profissional e não tiver mais paixão pelo que faz, não haverá livro de auto ajuda que lhe dê mais um degrau.

 

Muitas pessoas buscam sonhos que não são seus!