Artigo publicado em 30/10/2009
Nos sites de relacionamento e/ou
grupos profissionais que participo e/ou navego, não são raros pedidos assim:
“Meu diretor mandou implantar o RH, por onde começo?”, “Tenho que implantar
plano de cargos e salários, alguém pode me enviar manuais, descrições,
formulários e outras coisas?”, “Tenho que fazer avaliação de desempenho aqui na
minha empresa, alguém pode me mandar formulários?”. Até modelos de cartas para
o dia-a-dia do RH são solicitados! Provavelmente o Diretor José começou sua
segunda feira desse modo: “Maria, acordei de bom humor, vai lá e implanta o
RH!”. Maria ouviu a ordem e pensou “Afinal, o que é o RH?”
Como o Diretor José, naquele instante, pensou RH, vamos adotar o termo RH para
tratarmos desse artigo.
O lado mais rico e dinâmico em processos de gestão de recursos humanos, reside
na liberdade de criação. Ressalvando-se os aspectos legais que regem a gestão
trabalhista, previdenciária e sindical, todos os demais processos estão aí,
livres para a criação. Formulação, desenvolvimento, aplicação e validação.
Pronto. Mais uma ferramenta de gestão de recursos humanos acaba de ser criada.
Em todos os processos e ferramentas de gestão de recursos humanos conhecidos, o
que existe é a ideia central do produto e dos resultados que queremos chegar.
Avaliar e descrever cargos, avaliar desempenho, avaliar capacitação e perfil
psicológico, construir indicadores, pesquisar satisfação e clima organizacional
entre outros. Agora, como fazê-los, depende da nossa vontade de criar. Ou
caímos na mesmice ou articulamos idéias novas. É lógico que você não vai
inventar uma nova fórmula de estatística para calcular a média aritmética
ponderada por exemplo. Mas, você pode muito bem, interpretar o resultado
apurado a partir da amostra analisada.
A empresa que Maria trabalha é uma fábrica de embalagens para cosméticos, de
origem familiar, com cerca de 120 colaboradores, sendo, 90 deles, voltados às
linhas de produção. A área de documentação, registro e folha de pagamento é
terceirizada e apenas ela responde pelo então Departamento de Pessoal. Por onde
Maria deve começar? De uma maneira simplista, porém objetiva, traço um roteiro
básico na intenção de ajudar a Maria em sua empreitada.
Para começar a pensar na sua tarefa, Maria, você deve primeiro realizar o
diagnóstico organizacional da empresa e entender perfeitamente sua estrutura e
seus sistemas de negócios. Estas são informações de extrema importância e devem
ser obtidas junto aos colaboradores estratégicos da empresa, através de
entrevistas e/ou através do preenchimento de questionário de diagnóstico
previamente elaborado.
Entendemos como colaboradores estratégicos aqueles que atuam em cargos de
gestão e/ou que atuam em posições de assessoria na formulação de diretrizes e
suporte de processos decisórios. O questionário de diagnóstico tem como
objetivo entender e validar, entre outros itens, a existência de um
planejamento estratégico, como os gestores da empresa enxergam a própria
empresa, o mercado onde atua e as ações da concorrência, quais são os desafios
e perspectivas da empresa, a efetividade dos sistemas de informações, métodos e
processos de trabalho e como uma reestruturação da área de recursos humanos
pode atuar e facilitar no crescimento da empresa.
Agora Maria, trate de definir junto à Direção, qual é a missão e quais são os
valores da empresa na visão de seus sócios. Feito isso, chegou às competências
essenciais. Competências essenciais nada mais são do que aquelas comuns e
desejáveis para todos os colaboradores, sem importar o nível hierárquico. São
competências que permitem a uma empresa diferenciar-se de outras no mercado. É
fato que a maioria das empresas define competências essenciais comuns,
explicitando o óbvio (Orientação para resultados, Orientação para Clientes, Pró
Atividade, Resolução de Problemas entre outras). Saber lidar com as
competências essenciais determinadas e saber como trabalhá-las mediante o
contexto da empresa e recursos humanos que dispõe ou necessite dispor, fará a
diferença.
Uma vez definidas as competências essenciais Maria, você já poderá desenvolver
seu primeiro produto. Um sistema de gestão e avaliação de desempenho. Cada
competência essencial pode ser transformada em fator de avaliação, comum a
todos os colaboradores. Você poderá construir, por exemplo, dois formulários de
avaliação. Um para gestores e outro para não gestores. Vamos supor cinco
competências (fatores) comuns aos dois grupos e outras cinco para cada um dos
grupos. Agora é só definir e validar a metodologia de apuração e ponderação.
Antes de iniciar outros processos de gestão de recursos humanos é importante
conhecer a percepção dos colaboradores em relação à empresa. Medir e avaliar o
grau de satisfação e o nível de relacionamento e motivação dos colaboradores em
relação ao ambiente interno setorial e coletivo. Formular, validar e realizar
uma pesquisa de satisfação e clima organizacional. Construa um questionário
dirigido para mapear os aspectos críticos relativos ao momento motivacional dos
colaboradores e que influenciam no seu comportamento (pontos fortes, deficiências,
expectativas e aspirações).
Com as análises e percepções obtidas com a pesquisa de satisfação e clima
organizacional, você poderá elencar as prioridades apresentadas.
Maria, agora formule, desenvolva e valide novos rumos e critérios de construção
e administração dos planos de cargos, carreiras e salários vigentes.
Após definir os grupos ocupacionais a serem tratados (gestores,
administrativos, operacionais,...), trace os objetivos a serem alcançados na
construção de seu novo produto. Por exemplo, descrição de cargos focada em
processos, definição clara das competências (especificidades) técnico
funcionais de exercício do cargo (de ingresso e de desenvolvimento), critérios
para mobilidade horizontal e vertical das carreiras, políticas de valorização, crescimento
e reconhecimento dos colaboradores, concessão de aumentos salariais através de
critérios entendidos como legítimos, entre outros.
Com a utilização das descrições dos cargos, você poderá mapear o nível de
envolvimento e conhecimento dos colaboradores em cada processo. Isso ajudará no
levantamento do banco de conhecimentos disponíveis e na determinação do banco
de conhecimentos desejáveis, além de subsidiar os enquadramentos nas graduações
disponibilizadas a cada cargo e na elaboração de programas de capacitação.
Agora Maria, conheça e aprenda a lidar com todos os sistemas de avaliação e
classificação de cargos disponíveis e de domínio público, adote e customize um
deles para utilizar em sua empresa ou desenvolva e valide outro sistema
derivado, com os conhecimentos já obtidos.
Para validar a implantação dos Planos de Cargos, Carreiras e Salários
concluídos e definir a política salarial a ser adotada frente ao mercado de
trabalho, realize uma pesquisa de salários e práticas em gestão de recursos humanos.
Selecione empresas concorrentes e empresas de sua região que de uma forma ou de
outra influenciam no comportamento de sua empresa.
Formule relatórios gerenciais de acompanhamento da movimentação dos produtos
que você criou e solicite à empresa terceirizada que os emita com base nos
módulos disponíveis nos sistemas de cadastro e folha de pagamento.
Maria, a essa altura você já construiu seis processos básicos em gestão de
recursos humanos:
- Processo de manter pessoas: conhecimento da satisfação interna e do clima
organizacional vigente,
- Processo de conhecer pessoas: avaliação de desempenho,
- Processo de recompensar pessoas: desenho dos cargos e sistemas de
remuneração,
- Processo de atrair pessoas: competências técnico funcionais para recrutamento
e seleção,
- Processo de desenvolver pessoas: programas de capacitação,
- Processo de monitorar pessoas: acompanhar e controlar as atividades das
pessoas e verificação de resultados.
Maria, você já está a um passo de transformar a administração de recursos
humanos de sua empresa em gestão de pessoas! Qualquer dúvida sobre os processos
citados, contrate um bom Consultor de RH para assisti-la nos trabalhos!
Carlos Alberto de
Campos Salles
Consultor de
Recursos Humanos
Aposentado e sempre Independente
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