Como você conversa com seus Gestores sobre Competências?

Com tantas definições, como você conversa com seus Gestores sobre Competências? 

Será que eles realmente entendem ou por vezes ficam confusos?

Quando você conversa com seus gestores sobre Competências você assegura que estão falando da mesma coisa? As competências indicadas como essenciais (core competencies), as competências dos processos de avaliação de desempenho, as competências utilizadas como pré requisitos para a ocupação de um cargo e, consequentemente, utilizadas e exploradas em processos seletivos. No fundo, sua empresa pode ter um mar de competências onde alguns nadam, outros pedem boias e outros se afogam! Como você lida com isso?

Apesar de alguns especialistas na área de Gestão de Recursos Humanos definirem Gestão de Competências para funcionários gestores, de formação superior ou de notável especialização e Gestão de Habilidades para funcionários das áreas operacionais, entendo que habilidade é uma competência, portanto, Gestão de Competências é um sistema formado pelos fatores Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. Qualquer ação desempenhada por um funcionário, não importa o nível hierárquico e nem o grupo ocupacional, esta, é desenvolvida através da integração dos conhecimentos e das habilidades adquiridas e pelas atitudes apresentadas.

Segundo o novo dicionário Houaiss, o termo competência pode ser definido como a capacidade objetiva de um indivíduo para resolver problemas e realizar atos definidos e circunscritos, um indivíduo de grande autoridade num ramo do saber ou do fazer ou ainda, o somatório de conhecimentos e de habilidades de um indivíduo. Leia o que dizem alguns autores: 

David McClelland (considerado por muitos como o precursor da teoria das competências), define competência como uma característica intrínseca de uma pessoa, que está radicalmente ligada com o melhor desempenho num trabalho ou numa situação. Uma característica não é uma competência a não ser que ela seja capaz de prever algo significativo no mundo real.

Thomas F. Gilbert trata do conceito como resultado da ação com a oportunidade e o tempo.

Patricia A. McLagan prefere definir competência de forma "híbrida", incorporando questões relacionadas ao trabalho (tarefas, resultados, saídas) e questões relacionadas às pessoas que fazem o trabalho (conhecimentos, habilidades e atitudes, valores, orientações e comprometimento), e denomina esse conjunto de "pacote de atributos”.

Scott B. Parry define competência como o agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes que afetam uma parte principal do trabalho da pessoa. São responsabilidades que podem ser mensuradas com padrões bem definidos e pode ser melhoradas por treinamento e desenvolvimento.

Elliot Jaques toma como ponto de partida da questão o conceito de "trabalho". Para ele, competência é a aplicação do conhecimento e o exercício do discernimento dentro de limites prescritos de modo a alcançar um objetivo dentro de um tempo definido para ser completado. Associa à idéia de "capacidade", que é a qualidade da pessoa que governa o nível de complexidade do trabalho o qual ela é capaz de manejar. Ou seja, para ele a competência no desempenho profissional se manifesta quando seu nível de abstração é compatível com o nível de complexidade requerido pela função.

Zariffian trata a questão da competência pela maneira de pensar e de avaliar o trabalho. Competência é tomar iniciativa e assumir responsabilidade diante de situações profissionais com as quais se depara. A competência é um entendimento prático de situações, que se apóia em conhecimentos adquiridos e os transforma na medida em que aumenta a diversidade das situações.

Le Boterf define competência como produto de uma combinação de recursos, e é no saber mobilizar e aplicar esses recursos que reside a riqueza do profissional, ou seja, sua competência.

Claude Levy Leboyer define competência como o repertório de comportamentos que algumas pessoas e/ou instituições dominam, o que as faz destacarem de outras em contextos específicos.

José Souza Dutra define competência como a capacidade de uma pessoa gerar resultados de acordo com os objetivos organizacionais, que se traduz tanto pelo resultado ou desempenho esperado quanto pelo conjunto de qualificações necessárias para seu alcance.

Para finalizar este artigo uma divisão bastante relevante elaborada por Sparrow & Bognanno em 1994. Considerando-se a relevância das competências humanas, profissionais ou organizacionais ao longo do tempo e as repercussões das inovações tecnológicas no trabalho, podemos classificar as competências em quatro categorias:

1) Emergentes – são competências que não eram relevantes até então, mas a orientação estratégica da instituição e o desenvolvimento tecnológico farão com que sejam importantes em um futuro próximo. Ex.: domínio de idiomas estrangeiros, capacidade de navegar na internet, auto gerenciamento da carreira e empreendedorismo

2) Declinantes – competências que constituíram parte da instituição em um passado recente, mas se tornarão cada vez menos importantes devido às mudanças verificadas na estratégia ou na tecnologia. Ex.: capacidade de datilografar e capacidade de exercer controle burocrático.

3) Estáveis ou Essenciais – competências fundamentais para o funcionamento da instituição, que permanecem relevantes ao longo do tempo. Ex.: raciocínio lógico e capacitações ligadas ao negócio da empresa.

4) Transitórias – competências que, embora essenciais em momentos críticos de transição, não estão diretamente relacionadas ao negócio da instituição. Ex.: capacidade de conviver com a incerteza e capacidade de trabalhar sob pressão.

Ao adotar esses conceitos para identificar e mapear as competências necessárias ao sucesso institucional, é possível monitorá-las, focar e concentrar esforços para a manutenção das consideradas essenciais para o negócio e, também, para o desenvolvimento das caracterizadas como emergentes. 

Carlos Alberto de Campos Salles

Consultor de Recursos Humanos

Autônomo e Independente

Remuneração - Gestão de Desempenho - Competências

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