segunda-feira, 10 de fevereiro de 2014
segunda-feira, 3 de fevereiro de 2014
13 ideias para agitar a área de RH em 2014!
1. Relacione todas as competências (pré requisitos de ingresso) de todos os cargos de sua empresa. As técnicas, as funcionais e as atitudinais. Depois, analise-as cuidadosamente, perceba exageros e descreva cada uma delas e em que situações podem ser exigidas. Como podem ser avaliadas. Em seguida faça a mesma coisa com as competências de desenvolvimento/desejáveis (pós ingresso).
2. Crie um mapa de levantamento de conhecimentos e habilidades disponíveis (banco de conhecimentos). Desmonte todos os processos de um cargo e avalie o grau de envolvimento e autonomia de cada funcionário em cada processo. Isso facilitará os enquadramentos nas graduações dos cargos e a elaboração de programas de treinamento e certificação.
3. Crie e valide uma planilha para mapeamento e ponderação das competências em cada cargo. Utilize as técnicas aprendidas em sistemas de avaliação de cargos como modelo.
4. Crie uma metodologia para avaliação e monitoramento dos cargos de gestão. Utilize a planilha de mapeamento de competências que você acabou de criar como referência.
5. Reavalie sua metodologia de classificação e avaliação de cargos que não exercem supervisão (operacionais/serviços/administração/vendas/nível superior). Se for o caso, desenvolva sua própria metodologia baseado nos sistemas usualmente adotados. Releia os princípios dos modelos de Curva de Maturidade e Carreira em Y.
6. Faça uma releitura na descrição dos conceitos de graduação em todos os esquemas de carreiras. As especificidades de graduações I, II, III ou Junior, Pleno e Sênior, por exemplo, estão claras e bem definidas? Os textos estão coerentes? A diferença entre as graduações baseia-se somente na experiência? (isso pode criar problemas trabalhistas).
7. Faça uma releitura nos processos de avaliação de desempenho. Estão bons? Todo mundo entende? São práticos e objetivos? Atendem ao planejamento estratégico? Os critérios de ponderação são válidos? Faça uma oficina de trabalho com todos os “avaliadores de desempenho” para outra releitura.
8. Os sistemas de remuneração variável são adequados? Podem ser melhorados? Podem ser estendidos para alguma outra área? Os funcionários entendem e aceitam a composição matemática e os indicadores utilizados?
9. Faça a mesma coisa com seu sistema de PLR!
10. A arquitetura de remuneração fixa está de bom tamanho? As curvas salariais são pertinentes com o mercado? As tabelas salariais estão legitimadas? Se você utiliza degraus nas classes salariais, pense senão seria melhor trabalhar com uma classe larga, somente com os valores inicial e final.
11. Desenvolva um criterioso método de acompanhamento e avaliação dos programas de capacitação. Converse com as áreas qual a melhor maneira do RH ajudar e atuar nessa questão.
12. Avalie, acompanhe, mensure e converse com os Gestores sobre os resultados obtidos em programas de capacitação gerencial e de liderança. Será que aquele gerente, o japonesinho simpático, que em uma manhã de segunda feira chuvosa foi convidado a fazer trilha, subir em árvore, cair na lama e outras aventuras, realmente ficou feliz com o aprendizado? Tornou-se um líder melhor? Pense bem nisso!
13. Avalie a comunicação interna de sua área. Revise todos os modelos de cartas enviadas aos funcionários. Aplique uma linguagem mais solta e mais leve.
Carlos Alberto de Campos Salles
Consultor de Recursos Humanos
CA&RH Consultoria Ltda.
Remuneração - Gestão de Desempenho - Competências
(11) 99323 - 7923
sexta-feira, 24 de janeiro de 2014
quarta-feira, 22 de janeiro de 2014
terça-feira, 14 de janeiro de 2014
Os homens do RH
Artigo editado pela revista Exame em boa hora para o início de uma reflexão sobre a "linguagem de RH" -
Tradicionalmente dominado por mulheres, o RH está
ficando cada vez mais masculino. São homens que já pedem para mudar de
carreira, atraídos pela crescente função estratégica e visibilidade que a área
adquiriu.
São Paulo - Foi em Paris, em julho de 2009, quando
estava expatriado havia mais de dois anos, que o engenheiro Ilder Camargo,
então diretor técnico de Stainless Europe da Aperam South America, recebeu o
convite para assumir a diretoria de RH para o Brasil e a América Latina.
A mudança foi uma surpresa para o executivo que
tinha trilhado toda a carreira em áreas operacionais. Dois anos e meio depois,
o mesmo tipo de convite foi feito a Luiz Thomé de Souza, outro executivo que só
tinha trabalhado em áreas de negócios ou corporativas até assumir o RH da empresa
aérea Gol.
No início de 2013, foi a vez de Paulo Miri, que
trocou a vice-presidência de suprimentos pela de RH na Whirlpool, fabricante de
eletrodomésticos.
Doze anos antes, José Ricardo Amaro, diretor de RH
da Unipar Carbocloro, do setor de cloro-soda e derivados, já tinha feito
movimento parecido. Ele acabara de trocar 17 anos de experiência em auditoria
por um cargo na área de pessoas da Brasil Telecom.
O movimento feito pelos quatro executivos tem
acontecido com cada vez mais frequência nas companhias. Geralmente, o topo da
empresa tem olhado para seus profissionais mais estratégicos e lançado a eles o
convite para assumir a área de gestão de pessoas.
A consequência curiosa dessa migração é que a área
de recursos humanos — tradicionalmente feminina — está sendo dominada pelos
homens. De acordo com a pesquisa Top Executive Compensation, feita com 322
empresas pela consultoria Hay Group, a concentração de mulheres no RH vem
diminuindo, especialmente quando consideramos o primeiro nível.
O estudo aponta que, em 2008, 21% das executivas
participantes da pesquisa ocupavam a diretoria de recursos humanos. Em 2013,
essa fatia caiu para apenas 14%. Sim, uma das explicações para esse fenômeno é
o fato de mais mulheres terem optado por carreiras em outras áreas da empresa.
Mas a principal razão da evasão feminina do RH é a
busca da própria companhia por profissionais de outros setores — já dominados
por homens — para assumir a gestão de pessoas. Segundo Daniela Simi, diretora
do Hay Group, há dez ou 15 anos o RH era muito mais feminino porque estavam lá
pessoas oriundas do curso de psicologia, historicamente escolhido mais pelas
mulheres. E isso mudou.
Se, antes, os psicólogos — como lembra Daniela —
eram os mais cotados para liderar a área, hoje os administradores de empresas —
e entram aí também os engenheiros — são os preferidos.
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terça-feira, 17 de dezembro de 2013
Carta abierta a un parado español: gracias
Artículo muy bien escrito - no pretendo lanzarte cuatro frases facilonas para
motivarte, pero quiero que te convenzas de que no eres ningún inútil y de que
todo lo que tenemos ahora ha sido posible gracias a ti...
Estimado amigo:
Me llamo Carlos Otto, tengo 29 años y soy
periodista. Quiero dirigirme a ti, aunque no nos conozcamos personalmente,
porque me gustaría decirte un par de cosas.
Es probable que últimamente te vengas sintiendo como
un parásito o un inútil. No porque realmente creas que lo eres, sino porque
mucha gente se ha encargado de dejártelo caer o, directamente, decírtelo. Los
políticos te dicen que basta ya de vivir del Estado y que debes crear una
empresa aún a riesgo de perder el poquísimo dinero que te queda. Los
representantes de según qué empresarios te dicen que se acabó el café para
todos y que no podemos seguir pagándote el desempleo para que te tires a la
bartola en vez de estar levantando el país, como hacen ellos.
Hace algo más de tres años decidí que, si no me daba
trabajo yo mismo, nadie me lo daría, y me di de alta como autónomo. Llevo todo
este tiempo trabajando y, de cuando en cuando, incluso consigo dar empleo a
alguienIncluso muchas personas que a día de hoy tienen un trabajo mal pagado
(aunque lo puedan perder mañana por la tarde), te mirarán por encima del
hombro, se compararán contigo y pensarán que, si estás en paro, quizá no eres
tan bueno como pensabas. Algunos, incluso, cuestionarán que, de cuando en
cuando, te tomes una caña en vez de dedicar cada segundo de tu vida a buscar
empleo.
Te cuento mi caso: hace algo más de tres años decidí
que, si no me daba trabajo yo mismo, nadie me lo daría, y me di de alta como
autónomo. Llevo todo este tiempo trabajando y, de cuando en cuando, incluso
consigo dar empleo a alguien. Si me dejase llevar por el discurso agresivo que
ahora mismo existe contra los parados, te diría que cruzándote de brazos no vas
a conseguir nada. Que no puedes sentarte en el sofá y esperar a que el trabajo
te llegue solo. Que tienes que aprender lo que es la cultura del esfuerzo. Que
aprendas de mí, que soy un hombre que se ha hecho a sí mismo sin pedir ayuda a
nadie. Y mucho menos al Estado. Pero nunca te diré nada de eso, porque es una
soberana estupidez.
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segunda-feira, 2 de dezembro de 2013
Entrevista con Ximo Salas - Especialista de los Sistemas Humanos
Muy buena entrevista
Hoy tenemos el placer de presentaros a Ximo Salas, un profesional polifacético, especialista de los Sistemas Humanos y del social media, que goza de una amplia experiencia en reclutamiento 2.0. Además de ser un gran consultor y formador, es una personalidad reconocida en el mundo 2.0, muy activo en las redes sociales y bloguero concienciado con el poder de la comunicación. Confiesa que este entorno cambió su vida profesional y revolucionó su concepción del aprendizaje.
1. Queremos
conocerte. ¿Cómo te describes personal y profesionalmente?
Profesionalmente me invento cada día, sin más.
Personalmente es difícil que uno mismo se describa, es mejor saber cómo te ven
los demás. Pero en todo caso, me considero una persona cercana, con ganas de
conocer sobre todo a otras personas. Aprender y transmitir lo que sé. Confiado
y un poco introvertido. Profesionalmente mi vida se ha movido siempre en el
lado oculto de la empresa, los recursos humanos; la gestión y relación de los
empleados y sus empresas. Ese mundo que ahora está cambiando con el uso de
Internet y sus herramientas.
2. ¿Qué
máximas han dirigido tu trayectoria profesional?
Ya no tengo máximas, esas las olvidé en el año 2009
(año 1 después de Lehman Brothers). Ahora tengo mínimos, es decir, aquello que
yo, primero, y los que me rodean, después, deberían no olvidar: honestidad y
colaboración.
3. Desde
las matemáticas, ¿cómo llegaste a los RRHH?
Creo que por inquietud. Es la misma fuerza que ahora
me está ayudando a cambiar, algo que me permite querer aprender todos los días
cosas nuevas. ¿Curiosidad? De todas formas, evolucionar desde las matemáticas
hacia otras disciplinas es fácil. !Todo es matemáticas! Y sobre todo esta
ciencia me enseño a razonar, a pensar. El final en los “recursos humanos” no
fue casualidad, me gusta la relación con las personas, así que nada más cercano
al comportamiento de los seres humanos que la “teoría del caos”. Además, no me
gusta lo de “recursos”. Así que desde mis conceptos matemáticos, prefiero
llamarlo “Sistemas Humanos”.
4. Has dado
un paso importante en los últimos tiempos, montando tu empresa y publicando un
libro, ¿cuáles consideras que son retos a medio y largo plazo en tu nueva
actividad profesional?
Mis retos son básicamente dos. Ser un referente para
poder AYUDAR en el mundo de la gestión de las empresas y sus personas, pero no
en las empresas de ahora, sino en las que vienen, en las que algunos llaman
2.0. Yo prefiero llamarlas las “No-empresas”.
El otro reto es más complicado. Quiero conseguir que
toda mi experiencia, mis vivencias, lo que he aprendido y lo mucho que me queda
por aprender este a disposición de las personas que lo necesiten.
En temas de
organización y gestión de personas, formación, comunicación, empleo,
reclutamiento y lo que sea, aunque sea 2.0. Colaborar es un reto.
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