20 dicas para que você tenha muitas ideias criativas e brilhantes!

A criatividade não é um dom especial que só algumas pessoas possuem. Dentro da era do "Crtl C" e do "Ctrl V", você pode desenvolver sua criatividade se buscar continuamente uma nova informação sobre tudo que o cerca, se tiver a sensibilidade para tudo que acontece à sua volta e se tiver curiosidade para ir além das aparências e dos fatos.

O ato de criar é resultado final de muita leitura, muita observação e muita análise. 

Algumas décadas atrás, o professor Whitt N. Schultz, da Universidade de Buffalo nos Estados Unidos, famosa por seus cursos de criatividade, preparou 20 dicas para que você tenha muitas ideias criativas e brilhantes.

1. Saiba que há um tesouro em sua cabeça. Uma mina de ouro entre suas orelhas. Construir um computador com as mesmas características do seu cérebro custaria mais do que 3 bilhões de dólares.

Sabe como se escreve isso? Assim, um três e dezoito zeros: US$ 3.000.000.000.000.000.000,00

2. Todo dia escreva pelo menos uma ideia sobre estes assuntos: como eu posso fazer meu trabalho melhor, como eu poderia ajudar outras pessoas, como eu posso ajudar minha empresa e como eu posso ajudar meu país.

3. Escreva seus objetivos específicos de vida. Agora, carregue esta relação no bolso - sempre!

4. Faça anotações. Não saia sem papel e lápis ou algo pra escrever. Anote tudo, não confie na memória.

5. Armazene as ideias. Coloque em cada pasta um assunto. Ideias para casa, para aumentar a sua eficiência no trabalho, para ganhar mais dinheiro. E vá aumentando este banco de dados através da leitura, viagens, conhecimento com novas pessoas, filmes, competições esportivas...

6. Observe e absorva. Observe tudo cuidadosamente. Aproveite o que você observa. E principalmente, observe tudo como se fosse a última vez que você fosse ver.

7. Desenvolva uma forte curiosidade sobre pessoas, coisas e lugares. Ao falar com outra pessoa, faça com que ela se sinta importante. Aprenda mais!

8. Aprenda a escutar e ouvir, tanto com os olhos quanto com os ouvidos. Perceba o que não foi dito.

9. Descubra novas fontes de ideias. Através de novas amizades, de novos livros, de assuntos diversos e até de artigos como este que você está lendo.

10. Compreenda primeiro. Só depois proceda ao julgamento.

11. Mantenha o sinal verde de sua mente sempre ligado, sempre aberto.

12. Procure ter uma atitude positiva e otimista. Isso ajuda você a realizar seus objetivos (isso não é auto ajuda, é lógica!).

13. Pense todos os dias. Escolha uma hora e um lugar para pensar alguns minutos, todos os dias.

14. Descubra o problema. Ataque seus problemas com maneiras ordenadas. Uma delas é descobrir qual é realmente o problema, senão você não vai achar a solução. Faça seu subconsciente trabalhar. Ele pode e precisa. Dia e noite. Fale com alguém sobre a ideia, não a deixe morrer.

15. Construa grandes ideias a partir de pequenas ideias. Associe ideias. Combine. Adapte. Modifique. Aumente. Diminua. Substitua. Reorganize-se. E finalmente, inverta as ideias que você tem.

16. Evite coisas que enfraqueçam o cérebro: barulho, fadiga, negativismo, dietas desequilibradas, excessos em geral, acomodação, inveja, criticismo exagerado...

17. Crie grandes metas. Grandes objetivos.

18. Aprenda a fazer perguntas que desenvolvam o seu cérebro: Quem, Quando, Onde, O quê, Por quê, Qual, Como, Quanto?

19. Coloque as ideias em ação. Lembre-se de que uma ideia razoável colocada em ação é muito melhor que uma grande ideia arquivada.

20. Use o seu tempo ocioso com sabedoria. Lembre-se de que a maior parte das grandes ideias, os grandes livros, as grandes composições musicais, as grandes invenções foram criadas no tempo ocioso dos seus criadores.

"Arquivo confidencial corporativo" - 50 segredos que a empresa não quer que você saiba e o que fazer a respeito disso - Parte II

21 - A lei não pode proteger seu emprego

Muita gente acredita que a lei vai favorecê-los no caso de uma demissão infundada. Não confie nisso, porque muitas empresas conseguem encontrar meios de demitir um profissional sem que ele sequer imagine por que isso aconteceu.

22 -  Há mais coisas por trás de uma demissão do que você imagina

Toda empresa tem uma lista de funcionários demitíveis. É bem provável que você esteja na linha de tiro se: seu salário for maior do que o dos outros, você não tem um bom relacionamento com o chefe, você tem opiniões negativas - e as declara em alto e bom som - sobre a companhia, o projeto que você tocava foi cancelado ou se você teve um problema de saúde no último ano.

23 - Ninguém vai lhe dizer que sua cabeça está a prêmio

Vejo muita gente cometer erros e perder o emprego por causa deles sem ter noção do que aconteceu. Mas por que as empresas não falam claramente sobre isso? Vivemos em uma sociedade litigiosa e elas têm mais receio de um processo judicial do que de omitir a verdade ou substituir um profissional.

24 - É perigoso seguir o que a empresa diz

Todas as empresas têm uma agenda oculta. Para descobrir esse código, esqueça o discurso da companhia e concentre sua atenção em suas atitudes, no que ela valoriza. Por exemplo: os executivos vivem dizendo que dão o maior valor para a experiência, mas, no dia-a-dia, você vê funcionários que têm mais tempo de casa serem substituídos por outros mais jovens.

25 - Não há espaço para você dizer o que pensa no trabalho

Se você ainda não reparou, as empresas não são democracias, elas operam de um jeito mais ditatorial. Por conta disso, cuidado com o que você diz. Lembre-se que, ao emitir suas opiniões em público, o impacto delas aumenta bastante.

26 - Seu chefe é seu parceiro mais importante

Pense em seu chefe como aquele que tem o maior poder sobre a sua carreira dentro da empresa. Se você não é capaz de trabalhar em parceria com o chefe, quem garante que vai conseguir estabelecer bons relacionamentos com os colegas de trabalho e os clientes? Pode estar certo de que é isso que o chefe do seu chefe vai começar a se perguntar caso perceba que você não se dá bem com seu superior.

27 - A fofoca pode fazer você ser visto como traidor

Para se proteger, evite ser visto na companhia de pessoas que são reconhecidas como fofoqueiras mesmo que esteja apenas ouvindo o que elas estão dizendo. E se por acaso não conseguir brecar uma indiscrição, saia-se com um: nossa, eu não iria gostar que alguém falasse isso de mim ou eu acredito que essa pessoa preferiria que isso fosse mantido em segredo. Se for o caso, saia de perto, mesmo que essa atitude signifique angariar antipatias. Lembre-se que, mais dia menos dia, você também vai virar assunto.

28 - Emails podem arruinar sua carreira

Assuma que todos os emails que você enviou com seu endereço eletrônico comercial serão lidos pela empresa. Muitas fazem isso. Lembre-se que os emails duram para sempre: podem ser impressos e encaminhados para toda a empresa. Sabe aquela história de falar mal de alguém por email e enviar a mensagem, por engano, para o alvo de seus comentários. Já pensou se a pessoa em questão for seu chefe?

29 - Se você estiver no campo errado pode ser confundido com o inimigo

Quem trabalha tem o hábito de pensar as coisas nos seguintes termos: nós, os funcionários, e eles, os chefes. Cuidado com isso, pois você não pode pensar neles como inimigos. Senão, sua carreira vai emperrar. Portanto, trate de se colocar no campo deles o quanto antes.

30 -  Não peça para ser promovido

As promoções são oferecidas, não solicitadas. Dizer para o chefe que você está pronto antes que ele perceba isso só servirá para irritá-lo. Em vez de pedir, trabalhe e se dedique ao máximo. Primeiro, você tem que provar que realmente está preparado para o próximo estágio. Só depois disso é o que chefe irá lhe oferecer a promoção.

31 - Não importa se os rumores são falsos

Muita gente pensa que uma fofoca não pode prejudicá-los simplesmente porque é falsa. O que está em jogo não é a veracidade das informações, mas se a empresa acredita ou não no que está sendo dito.

32 -  Licença-maternidade ou por problemas de saúde não são garantia de proteção

Antes de achar que está protegido ou que têm direitos, certifique-se do que a lei prevê para cada caso.

33 - Você pode perder se processar a empresa

Quando alguma coisa ruim acontece e o funcionário se sente ofendido, a primeira coisa que vêm à cabeça dele é processar a companhia. Acontece que muita gente parte para isso sem se documentar e sem entender direito como a lei analisa aquele caso. Portanto, informe-se antes para não se decepcionar.

34 - Cuide do dinheiro da empresa como se fosse seu

A empresa vive de olho em como seu dinheiro está sendo gasto pelos funcionários. Portanto, pense no dinheiro da empresa como se fosse seu. E saiba que aqueles relatórios de despesa que é preciso preencher de tempos em tempos funcionam como um teste secreto de sua lealdade à empresa.

35 -  Se você tem um novo chefe, trate de se aliar a ele

Você tem amor a sua carreira na empresa em que trabalha? Então, pare de pensar em seu novo chefe como um invasor.

36 - Sua aparência diz quem você é

Não pense que seu visual não é avaliado pela empresa. É sim, porque fornece uma pista de quem você é. Portanto, cuidado para não se vestir de um jeito fashion demais, sexy demais ou casual demais. Lembre-se que você está no trabalho.

37 - Você pode ter um romance com um colega do escritório sem que isso represente o fim de sua carreira

Mantenha segredo sobre seus relacionamentos amorosos no trabalho - a menos que você seja um gestor e a pessoa em questão esteja em um nível hierárquico abaixo do seu. Se essa pessoa for sua subordinada, peça ao chefe para que um de vocês seja transferido. Se seu (sua) parceiro (a) não for subordinado a você, comente o fato com o chefe e garanta que isso não vai interferir no seu trabalho.

38 - Conquiste a lealdade da empresa

Se você acha que a empresa está contra você, pense primeiro em como você age. Será que você tem demonstrado ser uma pessoa confiável o bastante para que a companhia retribua na mesma moeda? Se a resposta for não, trate de mudar de atitude para reverter essa situação. Pode ter certeza de que, se perceber que você é leal, a empresa vai corresponder.

39 - A maneira como você trabalha é mais importante do que o que você produz

Tornar-se indispensável tem muito mais a ver com como você trabalha do que com o que você produz. Focar apenas no seu trabalho vai deixá-lo com uma visão estreita. Os profissionais mais bem sucedidos são aqueles que conseguem ir além e alinhar suas atividades com o futuro da empresa.

40 - Surpreenda seu chefe todo o tempo

Se você não está tendo o retorno que espera do chefe, pode estar errando na maneira como apresenta seu trabalho a ele. Há dois tipos de pessoas: as do tipo auditório e as visuais. Se o seu chefe é do tipo auditório é melhor dizer as coisas, porque ele é do tipo que gosta de ouvir. Se ele for do tipo visual, a melhor tática é fazer apresentações com muitos gráficos e ilustrações de maneira que ele veja onde você está querendo chegar.

41 - Há quatro coisas que as empresas valorizam

Mais uma vez, trabalhar bem não basta se você não der à empresa  e ao chefe o que eles esperam de você:

- Seja flexível: Sem jogo de cintura não há como acompanhar a velocidade com que as coisas acontecem hoje em dia,

- Seja vendedor: Já reparou como os profissionais mais bem sucedidos têm algo de vendedores (se é que já não trabalharam com vendas de fato). Eles se comunicam bem, sabem persuadir, negociar e conseguem vender suas idéias,

- Aprenda a falar bem em público: Quanto mais você evoluir na carreira, mais exigido será nesse ponto. Nada pior que um profissional competente que se atrapalha na hora de fazer uma apresentação ou de conduzir uma reunião. Se for preciso, faça um curso para desenvolver suas habilidades de orador.

- Mire alto: Todo grande executivo estabelece para si metas agressivas. Escreva cinco metas para cumprir durante este ano e comece a trabalhar naquela que vai fazer mais diferença em sua vida. Anote vinte atitudes que podem ajudá-lo a atingir esse objetivo e mãos à obra.

42 - Aja como se fosse o dono da empresa

Seguindo essa linha de raciocínio, pense no chefe como seu principal cliente e nos colegas de trabalho como seus fornecedores. É isso mesmo: você vai se colocar a serviço deles. E tenha certeza de que isso não significa ficar abaixo deles, mas que é uma boa maneira de se tornar indispensável.

43 -  No trabalho, você está sempre no palco

Você é o que você faz, cada almoço com clientes, festas da empresa, conversas telefônicas, projetos,  absolutamente tudo está sendo observado e conta pontos a seu favor, ou não. Só depende de você.

44 - Ser promovido nem sempre é o paraíso que parece

Muitas promoções falham no primeiro ano e culminam em demissão ou remoção para um cargo de menor importância. É como se as pessoas fossem promovidas equivocadamente, sem estar preparadas para o novo cargo. Aí, é claro que elas vão derrapar na curva.

45 -  Não tenha medo de recusar uma promoção

Muita gente aceita uma promoção simplesmente porque o cargo lhe foi oferecido. Acontece que qualquer posição que uma pessoa ocupe na escala hierárquica deve estar alinhada com seus objetivos. Se não estiver, é preciso ter coragem de dizer não. E não se preocupe, porque, da mesma maneira que a empresa lhe deu essa oportunidade, dará outras no futuro.

46 - Não seja centralizador

Tem muito gestor, geralmente os que acabaram de ganhar uma equipe, que acha que sabe tudo e coloca a mão na massa, fazendo o trabalho do time. Se você se identifica com isso, cuidado. Essas são duas armadilhas típicas de um gestor inexperiente que vão gerar problemas num futuro bem próximo: seu chefe vai reclamar que seu desempenho está abaixo do esperado. É claro, porque uma pessoa só não consegue dar conta do trabalho de várias.

47 -  Se a sua equipe está entregando menos do que você espera, a falha é sua

Criar um time de alta performance requer três coisas: persistência, objetivos claros e apoio. Muitos gestores se concentram no como desejam que o trabalho seja feito, mas o melhor é focar no que você espera como resultado final. Dê detalhes sobre suas expectativas e diga para todos se sentirem à vontade para procurar você sempre que precisarem esclarecer alguma coisa. Se o resultado não for bom, não culpe a pessoa: você falhou, porque não foi claro o suficiente. Por mais que seja difícil para você e que seja preciso pedir que a pessoa refaça o trabalho duas ou mais vezes, tente pensar dessa maneira. Isso vai ajudá-lo a criar um time totalmente afinado com você.

48 - A liderança não é um pedestal, mas uma base

A visão de quem acabou de ser promovido costuma ser bem diferente do que a equipe espera dessa pessoa, enquanto o líder se vê como alguém que está acima dos outros, o time gostaria de encontrar no novo chefe como alguém que vai apoiá-los, que vai servir de base para que o trabalho seja realizado. Eu diria que essa segunda versão é a melhor se o seu objetivo é motivar as pessoas. Quem está no pedestal sempre é passível de ser derrubado.

49 - As empresas têm memória curta

Não se apavore com todas as 28 verdades que estão aí em cima. Se você incorreu em algum ou alguns desses erros, fique sabendo que se mudar suas atitudes agora e de maneira consistente terá chance de dar uma reviravolta em sua imagem profissional e de deixar todos os seus erros no passado.

50 - Tudo está nas suas mãos

Vá trabalhar todos os dias esperando sempre o melhor e use sua competência a seu favor. Lembre-se que você tem o poder de fazer escolhas que vão lhe abrir ou fechar portas na sua carreira. A empresa não é a entidade misteriosa que parece ser, ela apenas responde à maneira como você age.

Olha o Alonso, Neymar!

Renato Mauricio Prado

Excelente artigo do Renato bastante aplicável no mundo corporativo. Durante toda a minha vida como profissional e/ou executivo de RH e até mesmo como Consultor encontrei colegas de trabalho e clientes com esse perfil. Boa leitura!

https://esporte.uol.com.br/futebol/copa-do-mundo/2018/colunas/renato-mauricio-prado/2018/06/26/olha-o-alonso-neymar.htm?cmpid=copiaecola

Renato Mauricio Prado é jornalista e trabalhou no Globo, Placar, Extra, Rádio Globo, CBN, Rede Globo, SporTV e Fox Sports. Assina atualmente uma coluna diária no Jornal do Brasil. A primeira Copa que cobriu in loco foi a da Argentina, em 1978.

Como você se comporta?

Certa vez escreveu uma série de frases para ajudá-la a melhor envelhecer!

Regina Brett é colunista no Cleveland Plain Dealer. Nasceu em 1956 e cresceu em Ravenna, Ohio. É licenciada em jornalismo e tem um mestrado em estudos religiosos. Tornou-se jornalista em 1986 e escreve artigos de opinião desde 1994. Certa vez escreveu uma série de frases para ajudá-la a melhor envelhecer! Eis algumas:

A vida não é justa, mas ainda é boa.

Quando estiver em dúvida, apenas dê o próximo pequeno passo.

A vida é muito curta para perdermos tempo odiando alguém.

Você não tem que vencer todo argumento. Concorde para discordar.

Está tudo bem em ficar bravo com Deus. Ele aguenta.

Sele a paz com seu passado para que ele não estrague seu presente.

Não compare sua vida com a dos outros. Você não tem ideia do que se trata a jornada deles

O que outras pessoas pensam de você não é da sua conta.

Não se leve tão a sério. Ninguém mais leva...

Vá para a rua todo dia. Milagres estão esperando em todos os lugares.

Se todos nós jogássemos nossos problemas em uma pilha e víssemos os problemas de todo mundo, pegaríamos os nossos de volta.

Inveja é perda de tempo. Você já tem tudo o que precisa.

O melhor está por vir.

Não importa como você se sinta, levante-se, vista-se e apareça.

A vida não vem embrulhada em um laço, mas ainda é um presente.

Falta muita coisa para o RH ficar nos trinques! À luta!

Como exercício de releitura e reflexão, transcrevo abaixo trechos de uma matéria publicada na Revista Você S/A (a preferida dos profissionais de RH) em sua edição nº 88, de outubro de 2005.

Não são raros os casos de queixas contra o RH. O departamento é tido como lento, não consegue atender às demandas nem dos profissionais nem do presidente da empresa e, apesar de tudo o que já foi escrito sobre o tema, raramente é visto e reconhecido como uma área estratégica. No meio do caminho, tem falhado também como o responsável pelo treinamento e pela retenção das melhores cabeças de uma empresa - função que deveria ser a razão principal de sua existência.

E olha que essa história de RH estratégico é antiga

Há pelo menos dez anos, o setor recebeu a incumbência de ajudar os outros setores a atingir as metas da empresa. Era hora de deixar de lado a burocracia na administração de pessoal para fomentar o desenvolvimento dos talentos que garantiriam o futuro do negócio. Tudo isso em meio a um cenário em que cada profissional deveria cuidar da própria carreira, obviamente com suporte do RH para alinhar as expectativas tanto do talento quanto da empresa. O operacional, como fazer folha de pagamentos e gerir o plano de saúde corporativo, deveria ser terceirizado.

A ideia central seria a seguinte: 
sobrar tempo para formular as estratégias de gestão de pessoas.

O novo jeito de pensar o RH foi estudado e passado adiante em exaustão. Mas até hoje ainda não funciona direito na maioria das companhias. Por quê?

Tudo começa com o tipo de profissional que se encaminha para os departamentos de recursos humanos. Em geral, psicólogos, assistentes sociais e pedagogos. São excelentes profissionais e sabem lidar com pessoas como ninguém. O problema é que não foram treinados para entender de negócios, não conhecem o setor em que sua empresa atua e muitas vezes nem sabem o que a equipe de vendas precisa para vender mais.

O segundo problema é ainda mais profundo. Falta a esses profissionais aquela força interior que empurra os executivos ao topo da pirâmide. A ambição. 

Em uma pesquisa realizada, nenhum, absolutamente nenhum, viu a ambição como uma competência 

E aí acontece algo que chega a ser hilário. Quando a empresa vai recrutar um profissional, pede a ele para que seja qualificado, tenha muita experiência na área, seja bastante ambicioso e cuide da própria carreira. Na hora da entrevista, porém, nem sempre os RHs estão preparados para fazer as perguntas certas que identifiquem que aquela pessoa é de fato boa no que faz.

Sem formação em negócios e sem a ambição de obtê-la, o setor de RH vive hoje o que se pode chamar de dilema: não é estratégico, e portanto não atrai os melhores talentos, ou os melhores talentos não escolhem trabalhar lá porque o RH não é estratégico. Vamos fazer um teste rápido. Tente lembrar nomes de presidentes de empresas que fizeram carreira em RH. 

Você poderia imaginar, então, que os salários baixos fechariam o círculo da falta de atratividade para profissionais estratégicos irem trabalhar no RH. Acontece que a remuneração de quem trabalha em recursos humanos é compatível com qualquer outro cargo do mesmo nível hierárquico. 

O problema poderia ser a falta de uma metodologia capaz de mensurar os benefícios que um bom gerenciamento de pessoas traz para as empresas. Mas é um erro acreditar que a boa gestão de talentos é de difícil mensuração. 

Há um paradoxo. As empresas sabem que as pessoas são importantes, mas em sua maioria o RH não consegue transformar isso em resultado.  Nem o funcionário, seu principal cliente, está satisfeito.

Se não é estratégico, se já se desvencilhou das tarefas cotidianas, se o cliente interno está insatisfeito, para que serve o RH?  E aqui cabe mais um questionamento. Qual é o poder do RH dentro das empresas? Pouco ou praticamente nenhum, quando deveria ser exatamente o contrário. Em muitas organizações, o RH é lembrado pela presidência basicamente numa situação: quando precisa demitir para cortar custos. Em outras, é comum encontrar a área de recursos humanos subordinada ao diretor financeiro ou administrativo.

Para que esse cenário mude, é preciso apelar para os próprios profissionais que trabalham no RH. A mudança tem de acontecer de dentro para fora. Esse profissional precisa assumir o seu papel de liderança. A área perdeu uma chance de fazer isso quando surgiu o conceito de RH estratégico e passou a trabalhar mais diretamente com os gestores do negócio. O prejuízo para as empresas que não têm um RH forte é grande. 

Falta muita coisa para o RH ficar nos trinques. 
Eis algumas falhas apontadas pela consultoria Hay Group:

1) Falta objetividade: a área ainda não sabe lidar com o dia-a-dia e está mais preocupada em implantar um novo benefício do que acompanhar o clima da organização.

2) Falta clareza: ainda impera a cultura paternalista. Em vez de conhecer a real possibilidade de crescimento das pessoas, o recursos humanos passa a mão na sua cabeça.

3) Falta assertividade ao dar retorno: é mais fácil dizer para alguém as razões de sua promoção do que explicar para outro o motivo de ele estar estagnado em um cargo.

4) Falta visão de longo prazo: os RHs apagam incêndio, em vez de pensar como a empresa será daqui a dez anos.

Só não falta uma coisa. "Ferramenta de trabalho". Testes de personalidade, coach, feedback, avaliação de performance... Nos últimos anos, surgiu um sem-número de maneiras para ajudar o RH a balizar seu trabalho.  Também não faltam jornais internos, festas de Natal, flores para as mulheres no Dia das Mães e outras atividades menores quando se pensa no papel estratégico que o RH deveria estar desempenhando. Tudo perfumaria, perto de um plano estruturado de desenvolvimento de pessoas ou de remuneração, alinhado com os desafios da empresa.

Por fim, é preciso dar uma olhada na relação entre o RH e o presidente da empresa. Quanto mais próximo a área que cuida dos funcionários estiver do negócio, mais poder ela terá junto ao principal executivo. 

"Uma vida não tem importância se não for capaz de impactar outras vidas".

O texto abaixo caiu nas minhas mãos e não sei de quem é a autoria. Vale a leitura!

  

Ao chegar em casa depois demais um dia de trabalho, a filha se queixou ao pai sobre sua vida e de como as coisas estavam difíceis para ela. Já não sabia mais o que fazer. Estava cansada de lutar e combater, pois assim que resolvia um problema, logo outro aparecia. Tão ou mais complicado. 

Seu pai, mestre-cuca de renome, ouviu o desabafo, conduzindo-a até a cozinha onde trabalhava. Lá, encheu três panelas com água e as colocou em fogo alto, a fervura logo acontecendo. Na primeira pôs cenouras, na outra ovos, na última duas colheres de pó de café. Após vinte minutos, desligou tudo, espalhando as cenouras numa tigela, os ovos num prato fundo, o café acolhido por um bule pequeno.

 Percebendo a perplexidade da filha, indagou: - Querida, o que você está vendo? Cenouras, ovos e café, respondeu ela sem pestanejar, continuando atônita. Pediu que a filha experimentasse as cenouras, notando a jovem que elas estavam macias. Depois, cumprindo nova solicitação, descascou um ovo, verificando que o mesmo se tornara endurecido após a fervura.

Ainda sem entender o que o pai fizera, a jovem questionou o significado daquilo. E o mestre, com a serenidade dos que sabem fazer a hora, disse-lhe que a cenoura, o ovo e o pó de café haviam sofrido a mesma adversidade, a fervura da água, muito embora cada um tivesse reagido de um modo totalmente diferente.

A cenoura entrara forte, firme e inflexível. Mas depois de submetida à fervura, amolecera e se tornara frágil. O ovo, por sua vez, possuidor de uma casca que protegia o seu interior líquido, viu sua estrutura interna tornar-se rígida após a fervura. E o pó de café, depois da fervura, havia transformado a água.

- Qual deles é você? perguntou o pai à filha. Complementou: - Quando a adversidade lhe bate à porta, como você responde? Como uma cenoura, um ovo ou o pó de café? E arrematou: Você é como a cenoura que parece forte, mas com a dor e a adversidade murcha e se torna frágil, perdendo a força? Ou você será como o ovo, que começa com um coração maleável, mas depois de uma falência ou demissão, se torna difícil, sua casca continuando a mesma, embora seu interior endurecido? Ou será que você se comporta como o pó de café, que muda a água fervendo que lhe provoca dor, para conseguir o máximo de sabor a 100 graus?

Se você é como o pó de café, quando as coisas se tornarem piores, você se tornará ainda melhor, para que tudo ao seu derredor possa ficar muito mais bonito. A escolha é sua.

Moral da história

- Somos nós os responsáveis pelas próprias decisões. Cabe a nós, somente a nós, decidir se a suposta crise irá ou não afetar nosso rendimento profissional, nossos relacionamentos pessoais, nossa vida, enfim.

Ao ouvir outras pessoas reclamando da situação, ofereça uma palavra encorajadora. Confie que você tem capacidade e tenacidade suficientes para superar os desafios que te impõem.

 "Uma vida não tem importância se não for capaz de impactar outras vidas".

200 presidentes de companhias brasileiras mostram as principais competências comportamentais em comum

“Estudo mapeou o perfil de mais de 200 presidentes de companhias brasileiras ao longo de 17 anos e mostrou as principais competências comportamentais em comum”

Ao ler o título acima em um artigo de gestão de recursos humanos, impressionam a quantidade e a qualidade da amostra e o tempo de duração da pesquisa. Você pensa que um estudo como esse certamente revelará aspectos interessantes e possivelmente informações que, em momento algum, lhe passaram pela cabeça ou você supunha que fizessem parte do perfil de um profissional de sucesso.

Você que constrói sua carreira de forma planejada e de forma consistente pensa que algo novo lhe fará bem conhecer. Afinal foram 200 presidentes de companhias brasileiras e nos últimos 17 anos de pesquisa.

Vamos conhecer as 6 competências de sucesso determinadas pela pesquisa

1.     Poder de influência e impacto no ambiente (A personalidade forte é a característica que mais se sobressai entre os CEO)

2.     Energia (para suportar uma rotina agitada e as longas horas de expediente é preciso ter uma dose extra de energia)

3.     Rapidez (rítmo rápido de pensamento e trabalho e forte senso de urgência)

4.     Capacidade de assumir riscos (independência, individualismo, impulso competitivo e iniciativa) 

5.     Extroversão (alta capacidade de comunicação) 

6.     Capacidade de tomar decisões sob pressão (facilidade em tomar decisões de sucesso)

Ao final da leitura você se pergunta:

"Tanto tempo de pesquisa para saber o que está escrito em qualquer livro de gestão de RH ou num bom artigo sobre gestão de competências".

Estou chegando à conclusão que parte dos consultores e consultorias vêem no pessoal de RH o mesmo que os gestores de empresas de radiodifusão vêem nos noticiários: audiência rotativa.

Como no rádio a audiência é rotativa os locutores repetem, repetem e repetem as notícias.

As cinco maiores mentiras em RH e suas verdades correspondentes

Recentemente a publicação americana Workforce divulgou um artigo de Kris Dunn, vice-presidente de RH da Daxko e autor do Blog HR Capitalist. 

Dunn é enfático ao comentar a respeito do que ele chamou as cinco maiores mentiras em RH e suas verdades correspondentes:

Resumidamente a lista de mentiras e contra-argumentos

1) RH é o responsável por equilibrar trabalho e qualidade de vida.

Contra-argumento: cada empregado é o responsável, o que há não é equilíbrio entre as duas coisas, mas sim escolhas.

2) Empresas procurarão os melhores benefícios para todos.

Contra-argumento: RH não é a sua família, benefícios são oferecidos para manter os melhores dentro das fronteiras da empresa.

3) Pagamos por performances diferenciadas.

Contra-argumento: seleção natural. Se as margens financeiras encurtarem, não basta ser bom, somente os melhores serão reconhecidos.

4) Todos tem que ser nota 10.

Contra-argumento: Precisam dos medianos para levar o piano adiante.

5) Todos são iguais.

Contra argumento: Todos são iguais até vermos os resultados de cada um deles.

O que é Job Rotation!

Quando uma empresa, ao lhe entrevistar para um novo emprego, lhe propor começar a trabalhar em um processo de Job Rotation, o que você vai achar? Alguns não têm idéia do que seja isso, outros acham muito interessante poder conhecer diversos departamentos e seus processos outros, ainda ficam com receio por medo das novidades ou surpresas desagradáveis que o processo possa trazer ao longo do tempo.

O interessante é saber que Job Rotation pode ser encarado de formas distintas, algumas louváveis por quem já vivenciou a situação, outras criticadas veementemente. No entanto, é importante destacar que essas duas palavrinhas vem sendo usadas indiscriminadamente, e por vezes, denominando um processo que nada tem a ver com a essência do termo.

O Job Rotation, ou rotação de emprego, é quando um profissional precisa passar por diversas áreas de uma empresa, para conhecer todos os processos e funcionalidades, por um determinado período de tempo. Como um novo funcionário que entra na empresa e fica um período no RH, depois no financeiro, marketing, comercial, lançamento de produtos, ...

Esse processo pode ser realizado por funcionários que ocupem os mais diversos cargos nas organizações – inclusive entre grandes executivos - mas, atualmente, está sendo utilizado em larga escala nos processos de estágio ou trainees – justamente para que o recém formado possa perceber se a área em que se graduou é, realmente onde há a sua maior identificação.

Desde os anos 70, a Gessy Lever (Unilever) já propiciava aos recém formados um programa de Job Rotation com dois anos de duração com passagens pelas diversas áreas da empresa. O processo de seleção era disputadíssimo! À época, outras empresas nacionais e estrangeiras também praticavam o "Job Rotation".

Para Fernando Palácios, sócio e autor do grupo Story Tellers, uma editora que utiliza o Job Rotation internamente, este é um processo válido e louvável, desde que realizado com planejamento.

“Para explicar minha opinião sobre a eficiência do JR, proponho a seguinte comparação: numa situação de guerra, como a do Vietnã, qual seria o comandante mais adequado para realizar uma campanha: o que gosta de xadrez ou o que já lutou naquelas florestas contra aquele inimigo?”, questiona.

Fernando acredita que o processo desenvolve novos jeitos de pensar, porque o funcionário aprende os procedimentos pela vivência e não pelo slide do power point. Além disso, ainda segundo ele, é possível extrair melhores práticas, como uma espécie de benchmark pessoal.

“O Job Rotation é um processo metódico de expulsão da zona de conforto: obriga a pensar diferente, aprender coisas novas e olhar as antigas por outro ângulo. Além disso, quando já se vivenciou pontos de estresse de uma atividade, fica mais fácil atuar em parceria ou, no mínimo, evitar pontos de atritos desnecessários”, conclui.

Na empresa onde ele trabalha, um escritório que cria obras de ficção, todos os colaboradores, que são autores, passam por transições de área a cada projeto, podendo ser escolhidos, em determinado mês, como líderes ou co-autores. “Este modelo foi adotado porque ajuda a combater o que Karl Marx chamava de alienação, ou seja, não queremos aquela síndrome comum do mercado de pessoas que são do ‘atendimento de tirador de pedidos’ ou o ‘criativo incompreendido’, queremos pessoas que pensem de forma generalista”, conclui.

Além da modalidade estendida a todos os cargos hierárquicos, há empresas que fazem, de forma paralela, o JR com os executivos e colaboradores do alto escalão. É o caso da Perdigão, que recentemente enviou o gerente corporativo de agropecuária e nutrição animal, para a diretoria de operações no Mato Grosso e, em contrapartida, enviou o antigo diretor regional, do Mato Grosso para o Sul do país.

Essas mudanças e trocas são constantes, e cada empresa adota uma prática e estratégias diferentes. Na Philips o processo é parecido. O Job Rotation é aplicado de maneira eficaz, mas apenas quando a empresa detecta a necessidade de mudar de área um candidato que está desmotivado – aliás, ele próprio pode mostrar interesse e requisitar a participação num processo como este.

Outro lado da moeda

O processo de transição de área é válido apenas onde abre a possibilidade do profissional se ‘encontrar’ e se identificar com um setor dentro da empresa. Já quanto à mudança sem uma conversa prévia com o funcionário, e sem o estudo de aspectos legais – como compatibilidade de cargos, salários, sindicatos, entre outros - apenas com o objetivo de conhecer outra área não é confiável.

Não se pode confundir Job Rotation com outras ferramentas. Atualmente, tudo que se refere à mudança de status, tarefas, departamentos e setores virou Job Rotation”!

Adaptação e Fonte: Catho

13 hábitos que headhunters e áreas de seleção das empresas deveriam evitar!

No final do ano passado, um grupo de 40 profissionais de diversos setores e de todas as partes do Brasil se reuniu pela internet e passou a trocar informações sobre as más experiências por que passaram durante a disputa por uma vaga. 

Das conversas, saiu uma lista de 13 hábitos que headhunters e áreas de seleção das empresas deveriam evitar, e que foram divulgadas pela revista Você S/A. São eles:

1. Não dar retorno: se o currículo chegou, se a vaga foi fechada, se o candidato já foi excluído;

2. Não estudar com antecedência o currículo do candidato e fazer uma leitura dinâmica instantes antes ou mesmo durante a entrevista;

3. Marcar encontros em lugares inadequados e barulhentos, como shoppings e cafés;

4. Fazer perguntas que invadem a privacidade do entrevistado, como o desejo de ter filhos, ou se é casado de papel passado;

5. Rotular o profissional tomando por base o perfil de alguma empresa em que trabalhou;

6. Confidenciar “estou trabalhando esta vaga por fora da empresa que represento”;

7. Chamar para entrevista usando uma determinada vaga como isca, mas entrevistar para outra, cuja função e salário não são condizentes.

8. Chamar para entrevista apresentando uma oportunidade e, no meio da conversa, revelar: “Queria apenas conhecê-lo”;

9. Entrevistar dois candidatos simultaneamente para “ganhar tempo” ou fazer a entrevista às pressas porque o candidato seguinte já chegou;

10. Durante a entrevista, permitir ser interrompido por terceiros, atender ao celular, sair da sala, ler e-mails;

11. Dizer que vai passar o candidato para a próxima fase e sumir sem dar nenhuma satisfação;

12. Medir visualmente o candidato de cima a baixo, antes mesmo da conversa ser iniciada;

13. Fazer perguntas ou insinuar brincadeiras preconceituosas relacionadas à religião, cor da pele, preferência sexual e aparência física.

Ninguém nasce perfeito!

Ninguém nasce perfeito. Para tornar-se um Ser Humano o mais completo possível, profissional e pessoalmente, cultive o discernimento com maturidade, possua gosto elevado e inteligência aguçada para todas as coisas.

Estude muito por meio de muitos, sempre fazendo do conhecimento seu melhor companheiro. Nunca abra a porta para o menor dos males, posto que os demais estão por detrás dele. Não se esquecendo de que até as lebres puxam as barbas de um leão morto, nunca brinque com a sua coragem. Só o verdadeiramente superior vê em dobro.

Dizer não é tão importante quanto saber gostar de todas as boas coisas. A compreensão de um amigo vale mais que apenas a boa vontade de muitos. Amigos sensatos afastam as mágoas, os tolos acumulam. Os que mais se orgulham de suas proezas são os que menos têm motivos para tanto. 

Contente-se em fazer, deixando os comentários para os demais. 

Um espírito frouxo prejudica muito mais que um corpo fraco. Seja antes de ter. 

Jesuíta espanhol Baltasar Gracián em 1647

A liderança está em todo lugar e não está em lugar algum!

O Consultor *Mário Henrique Trentim, neste artigo, questiona a banalização da função do líder nas organizações.

Bem, a liderança está em todo lugar. E, exatamente por isso, não está em lugar algum. Pelo menos essa é a conclusão que estou chegando nesse momento. Pode parecer paradoxal, mas não pare de ler esse artigo, vou explicar melhor.

Curiosamente, a despeito de todas as teorias, ainda existe um grande misticismo em torno dos líderes. Ainda hoje vemos artigos questionando: liderança se aprende?. Muita gente fica se perguntando o que os líderes fazem, como pensam e como agem; e criando uma série de mitos.

O mais interessante é que as sugestões de muitos livros e artigos sobre liderança são simples e muitas vezes fazem até parte do senso comum. Alguns exemplos:

1) o líder deve inspirar, ter paixão;

2) deve ter boa comunicação, clareza, escuta ativa;

3) deve ser honesto, franco, inspirar confiança… e por aí vai.

Então, a pergunta que não quer calar: por que estamos enfrentando um apagão de líderes? A resposta eu não tenho, mas creio que resida no excesso de liderança. Meu caro leitor deve estar confuso novamente, mas é isso mesmo: excesso de liderança.

Hoje se exige liderança para tudo, aparece na descrição mesmo dos cargos mais baixos na hierarquia funcional/operacional. Para mim, isso causa uma banalização da liderança, o que faz com que deixemos de refletir seriamente sobre o seu papel estratégico.

Em outras palavras, se tivermos apenas caciques, não teremos uma tribo. Se todos forem líderes, ninguém será líder. Afinal, existe líder sem seguidores? Não.

Ao assistir Fomos Heróis, encontramos muitas lições de liderança. E quantos líderes temos no filme? Centenas, milhares? Poucos. Temos poucos líderes verdadeiros e que pensam em sua liderança, moldam suas atitudes e pensamentos de modo estratégico para conduzir os seus seguidores com responsabilidade para um objetivo definido e importante.

É isso que os líderes fazem: eles raciocinam a liderança, embora pareça que estão apenas agindo “naturalmente”. Podemos até nascer com características de liderança, mas ela precisa ser desenvolvida.

E a boa notícia: qualquer um pode aprender sobre liderança. E, com persistência e empenho, qualquer um pode ser líder. Mas a liderança precisa estar em posições-chave das organizações, senão ela não será efetiva. Para os céticos, que acreditam que liderança é algo nato e que não pode ser aprendida e dominada: Demóstenes.

Eu gostaria de concluir esse artigo enfatizando que a liderança não pode ser banalizada como uma habilidade qualquer. É algo que precisa ser pensado de forma estratégica, pois a liderança é uma faca de dois gumes: para o bem e para o mal.

Porém, eu não posso terminar sem deixar alguns caminhos para solucionar a questão que propus inicialmente: onde está a liderança? A liderança está em ambientes nos quais ela pode se desenvolver. Essa é uma mudança de paradigma. Não penso nos líderes como seres iluminados que vêm para virar a mesa e quebrar as regras, inspirando e conduzindo liderados por mares nunca antes navegados, rumo à conquistas antes tidas como impossíveis. Esses são pontos fora da curva.

A liderança que precisamos nas organizações é do dia-a-dia da vida corporativa. Sobreviver como empresa, como organização. E para isso precisamos de um ambiente de liderança saudável. O mundo já possui muitos chefiotas (Chega de babaquice! Robert Sutton), precisamos de ambientes colaborativos, sinceros e honestos. Ambientes nos quais exista confrontação positiva, como na Pixar (Como a Pixar promove a criatividade coletiva?). Aliás, confrontação é a melhor solução para conflitos.

Para finalizar, os resultados nem sempre refletem as competências e habilidades das pessoas. São pessoas, não recursos humanos. E o fator “aleatoriedade” está presente, principalmente nas empresas devido ao seu ambiente competitivo e concorrencial interno e externo.

Ou seja, nas palavras do renomado professor Leonard Mlodinow, não adianta demitir o técnico quando a equipe vai mal. Também não adianta demitir o CEO nem os líderes... é preciso investigar melhor os fatores de sucesso / fracasso e as competências das pessoas.

Talvez esse seja um bom início de história para começarmos a pensar melhor sobre os ambientes organizacionais e ter a liderança como um ativo estratégico que precisa ser pensado, planejado e implementado. E isto não somente por uma pessoa, mas disseminado nos pontos corretos e da forma correta dentro das empresas, mais ou menos como agulhas de acupuntura que aliviem a pressão de um mundo/mercado complexos e que direcionem as empresas de modo sinérgico em busca de um objetivo maior: transformar a empresa no porco-espinho de Jim Collins (Feitas para Durar).

Mário Henrique Trentim, Diretor da iPM Consult – Consultoria Inteligente. Professor e coordenador dos cursos de MBA da CEDEPE Business School em gerenciamento de projetos.

Se você estiver com mais de 50 e ninguém te contrata ou chama para entrevistas, qual é a solução?

                                                         

Perri Capell - DowJones

Recrutadores e gerentes de recursos humanos dizem que as seguintes abordagens e mudanças de pensamento podem ser úteis:

Perceba que a situação não é desesperadora (coisa difícil). A despeito do que os executivos maduros pensam, as empresas estão mais inclinadas a contratar os executivos mais velhos do que a maioria, segundo a consultoria Heidrick & Struggles de Nova York.

Estudos mostram que os trabalhadores mais velhos tendem a ser mais fiéis, detalhistas e confiáveis do que os jovens e estão ajudando a mudar atitudes. Considere o tamanho da empresa e tipo. Considere o que você pode conseguir e ir atrás dela. Se você é um executivos de nível médio com mais de 50, você terá a melhor sorte para encontrar um papel em uma pequena empresa do que em uma grande empresa. 

"Quanto maior a organização, mais difícil será para você entrar nela. 

Mas você pode ser capaz de replicar o seu trabalho em uma empresa menor."

Empresas em transformação ou de ponta dão menos importância aos níveis de idade e organizacional.

Seja a solução. As empresas "não contratam pessoas, elas contratam soluções." Você terá mais sucesso se você mostrar como suas habilidades podem resolver problemas do que pedir para ser contratado porque tem uma lista impressionante de títulos".

Crie um currículo que faz você parecer ativo e realizado. Agrupe suas primeiras posições em uma categoria geral de experiência inicial. Ao descrever os trabalhos mais recentes sobre o seu currículo, diga o que você realizou e contribuiu, em vez de citar experiências.

Seja positivo. Os empregadores querem contratar pessoas com atitudes otimistas. Tire suas dúvidas sobre a empresa ou desafio em vez de falar de si mesmo. 

Diz um dos sócios da consultoria: "Muitos dos meus amigos e colegas que estão desempregados tendem a ser negativos. Eles começam dizendo: Estou muito velho." Digo-lhes que, se eles agem assim, na entrevista, os empregadores irão ver que eles são negativos e podem achar que é por causa do trabalho. Eles está enviando uma mensagem errada e com certeza não será contratado. "

A consultoria sugere pedir para ter seu pacote de remuneração estruturado de modo que a maior parte da sua remuneração seja na forma de incentivos baseados no desempenho. O pacote poderá ser reavaliado após provar o seu valor.