Não venha concluir que tenho algo contra os psicólogos! Pelo contrário!

Depois que Relações Industriais virou Recursos Humanos a área não estava preocupada e nem empenhada em mudar de nome para fortalecer e/ou melhorar sua imagem perante o público interno e/ou para a área de Marketing vender a empresa como uma empresa preocupada em cuidar de sua gente.

Quem cuida de gente é o governo!

Há que se falar que no cenário europeu predomina a expressão recursos humanos e os europeus não ficam horas e horas sobre a mesa a discutir o politicamente correto que por sinal, é um saco!

Na área pública, o Governo Federal já decidiu essa questão e determinou a nomenclatura a ser utilizada em toda sua esfera: Gestão de Pessoas. É a única expressão coerente para uma mudança.

Tempos atrás havia uma diversidade cultural e técnica muito grande no universo de recursos humanos. A área continha em seus espaços mais tradicionais e não terceirizados, psicólogos, administradores, contadores, pedagogos, assistentes sociais e engenheiros (segurança do trabalho).

Era o pessoal de cargos e salários debatendo com a área de serviço social sobre a valoração dos cargos, eram os psicólogos de recrutamento e seleção trocando ideias na montagem de dinâmicas de grupo e outros processos seletivos, era o engenheiro de segurança do trabalho discutindo com o médico do trabalho, eram as pedagogas da área de treinamento e desenvolvimento buscando apoio para um seminário interno. Era a turma toda envolvida na organização da Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho e das festas de final de ano! A turma toda!

Na contratação de algum serviço de consultoria, seja de remuneração ou desenvolvimento gerencial, por exemplo, o profissional da área envolvida debatia com os consultores sobre exatamente o que era desejado como produto final e resultados esperados.

Essa diversidade acadêmica propiciava boas e acaloradas discussões e troca de ideias em prol da busca contínua de melhorias.

Portanto, não havia uma única língua na área de RH!

Hoje a predominância, tanto na gestão quanto em seus espaços, são profissionais psicólogos. Não venha concluir que tenho algo contra os psicólogos! Pelo contrário!

Ao longo da minha vida profissional, iniciada em Cargos e Salários, aprendi muito com meus pares psicólogos. A ocupação quase que total dos espaços poderia ser com qualquer outra formação acadêmica. O que quero comentar é que a predominância de uma linguagem única não alavanca bons debates, pois a solução de problemas ou a criação de coisas novas, necessariamente vem da mesma formação acadêmica.

A predadora e excessiva terceirização pulverizou tanto a área de RH que desde modelos de cartas de comunicação de aumento salarial até projetos de remuneração variável são solicitados rotineiramente nas redes sociais!

De novo nada contra, mas hoje, quando você se apresenta como sendo da área de RH, a pessoa logo pergunta se você é psicólogo!

A área de RH permite uma infindável busca de coisas novas, experimentos e inovações. Tirando o cumprimento da parte legal, todo processo de criação é permitido desde que você formule, valide e sustente tecnicamente suas ideias. Hoje, na maioria das vezes, sair do lugar comum significa apenas mudar o nome...

"Como podem as rãs discutirem sobre o mar se nunca saíram do brejo? Como poderei falar do céu com o pássaro do verão se está retido em sua estação? Como poderei falar com o sábio sobre a vida se é prisioneiro de sua doutrina?" - Chuang Tsé - IV AC

Carlos Alberto de Campos Salles

Consultor de Recursos Humanos

 Independente
carh.consultoria@gmail.com

RH Estratégico? Quem tem que ser e atuar como estratégico é Você!

Praticar o RH estratégico é redundância. 

Quem tem que ser e atuar como estratégico é o profissional de RH. É Você!

Entra ano, sai ano e sempre a mesma lenga lenga de RH Estratégico. Já deu! Centenas de posts e cursos sobre como tornar o RH Estratégico já encheu a paciência. Quem tem que ser estratégico é Você e não o RH.  O RH é estratégico por si só!

Alguns anos atrás li um artigo sobre  desenvolvimento gerencial e logo no primeiro capítulo estava escrito – se você quer ser um executivo aja como tal. Em outras palavras, se você quer ser estratégico aja como tal!

O Você Estratégico costuma se antecipar aos problemas e resolvê-los de forma prática e imediata, atuar com desenvoltura na mediação de conflitos e praticar o diálogo de igual para igual com todos os níveis da Empresa. 

O Você Estratégico constrói cenários para um ambiente favorável que estimule o relacionamento, a troca de experiências, a disposição para o desenvolvimento pessoal e a potencialização das competências individuais e coletivas.

O Você Estratégico circula rotineiramente pela empresa inteira, ouve as lideranças formais e informais, avalia situações problema e formula soluções sustentáveis para entendê-las e resolvê-las.  

O Você Sabe Tudo costuma não interagir muito com seu entorno. Assim como as obras do Niemeyer. Está lá para ser admirado. Costuma ficar muito tempo em sua sala, isolado em seu ambiente, sempre atualizando seu currículo e seu blogger pessoal.

O Você Sabe Tudo adora se filiar em grupos fechados para reuniões, avaliação de tendências e discussão de novas técnicas e metodologias investigativas. Tudo no mais alto grau de compromisso e conhecimento acadêmico e profissional. Findo o encontro do mês, pouco se aprofunda nas ideias firmadas e nos desafios lançados nos debates.  

O Você Estratégico analisa as ideias, busca palavras chaves, exercita o pensamento e viabiliza o que pode ser discutido na empresa e/ou no projeto em que atua.

O Você Estratégico sabe o que precisa ficar “na fila” e o que pode e precisa ser desenvolvido de imediato. Como costuma andar carregado de boas ideias, sabe exatamente como preservá-las e tratá-las somente no momento certo. 

  

O Você Sabe Tudo tende a queimar boas ideias ao insistir em levá-las adiante sem exercícios de consistência e validação, mesmo em momentos de contenção, de tão ansioso em demonstrar sua sabedoria.

O Você Sabe Tudo desdenha quando a Direção pensa em contratar uma Consultoria ou um Consultor para um projeto específico.

O Você Estratégico  analisa a proposta de trabalho e acompanha todos os passos da Consultoria ou do Consultor e absorve a memória técnica e o conhecimento aplicado.

O Você Estratégico é parceiro natural da Direção da empresa. Frequenta o andar de cima e sempre busca o equilíbrio satisfatório na relação capital e trabalho.

Carlos Alberto de Campos Salles

Consultor de Recursos Humanos

Aposentado e Sempre Independente

Identidade e Imagem Organizacional em uma empresa brasileira - Case Odebrecht

Uma excelente leitura sobre imagem e identidade organizacional, na qual vários componentes são analisados. Como são raros os estudos sobre empresas brasileiras, vale a leitura. Nessa dissertação de mestrado do Curso de Pós-Graduação da FGV – EAESP, Rosângela Gamba Crédico, além de analisar outras empresas, trata com mais detalhes de uma em particular, o Grupo Odebrecht (página 81 a 135)

O objetivo deste trabalho foi, a partir de uma revisão bibliográfica sobre os conceitos relativos a identidade organizacional, analisar a identidade e a imagem pública de uma empresa brasileira. O estudo de caso realizado para esta dissertação buscou identificar as características que compõem a identidade organizacional e a imagem pública da empresa pesquisada, bem como analisar as diferenças entre elas.

Para a revisão bibliográfica, pesquisamos as obras de referência da matéria, incluindo os estudos estrangeiros e brasileiros sobre identidade organizacional e temas relacionados. Pareceu-nos importante complementar a revisão bibliográfica com uma apresentação dos principais trabalhos sobre identidade organizacional porque a discussão sobre este tema é bastante recente – só ganhou importância a partir de 1985, nos Estados Unidos, e 1995, no Brasil – e porque estes estudos encontram-se dispersos, especialmente em artigos de publicações estrangeiras.

Percebemos, também, que os conceitos, as formas de tratamento do tema e as perspectivas teóricas dos estudos são muito variados. Isso mostrou a necessidade de se realizar um mapeamento que oferecesse uma visão geral da matéria, das abordagens teóricas que forneceram a base conceitual aos estudos, das propostas de revisão e ampliação dos conceitos “clássicos” do tema, além de alguns exemplos de aplicação destes vários conceitos de identidade organizacional e de outros temas relacionados.

A primeira parte desta dissertação enfoca a origem dos estudos sobre o tema e o conceito clássico de identidade organizacional. Descrevemos, também, as principais premissas de algumas abordagens da Psicologia e da Sociologia utilizadas como base conceitual para os estudos do tema.

Leia mais

http://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/bitstream/handle/10438/2352/47911.pdf?sequence=2

Mude o jogo, vire a mesa e chute o balde!

Assisti um filme, Whyplash. Um belo filme. Especialistas em comportamento e planejamento de carreira devem ou deveriam ter gostado. Não é minha intenção rabiscar mais um artigo sobre as “querelas da vida corporativa” e nem do desgastado clichê “lições que você pode extrair do filme...” pois essas abordagens “mais do mesmo” já encheram o saco.

Quero rabiscar apenas sobre um jovem comum, com seus sonhos e limitações.

Um jovem que não pode ser rotulado como sendo da geração Y, apesar de ter apenas 19 anos. Jovens da geração Y costumam (ou costumavam) mudar de emprego quando ouvem o primeiro não ou quando o superior não lhe dá a atenção que julgam merecer. A geração Y vive com a “faca e o smartphone na mão”. Andrew vive com a "faca e o sonho na mão". 

Os caras da rotulada Geração Y são muito cobrados pelo alto custo de sua preparação e formação. Por obrigação tem quer vencedores pois foram torneados para o alto desempenho. Isso é sufocante.

Hoje percebemos que os trabalhadores mais jovens, de uma maneira geral, mostram-se mais interessados em fazer com que seu trabalho permita acomodar sua vida pessoal, incluindo-se aí, sua família. Querem trabalhar, mas não querem que o trabalho dite sua vida.

Voltando ao tema dos rabiscos, o comportamento do professor da Escola de Música lembra muito o comportamento do Sargento do filme de Stanley Kubrick, Nascido para Matar. No filme de Kubrick, um sargento treina de forma fanática e sádica os recrutas em uma base de treinamentos, na intenção de transformá-los em máquinas de guerra para combater na Guerra do Vietnã. Tal qual o professor. 

Comparado aos dois comportamentos, O Diabo veste Prada é uma versão mais branda da relação de poder. Porém, todos querem ter os melhores integrantes em suas equipes. Por isso buscam a extrema perfeição. No reality show MasterChef, acontece algo semelhante quando os julgadores vão a campo e nem sempre os participantes ouvem o que gostariam de ouvir e nem da forma como ouvem. O jovem do filme Andrew, ao buscar seu sonho, ser um dos melhores bateristas de sua geração e ter seu nome celebrado pela crítica, fica abatido quando declarado medíocre pelo professor. 

No mundo corporativo temos dificuldades em lidar com aquilo que se chama assédio moral. Grande parte dos trabalhadores, por conta do desemprego, prefere submeter-se ao assédio moral a reclamar seus direitos nas instâncias legais. Em proporções mínimas ou elevadas, todos nós, em algum momento, já sofremos assédio moral e relevamos. Ou nem percebemos que se tratava de assedio moral ou não queríamos perceber. 

Não vou mais falar do filme, pois é um filme que deve ser assistido. Só comento que o momento propiciou ao Andrew virar e revirar tudo que lhe aconteceu e aprender a lidar com o inesperado.

Chorar e rezar não ganha jogo. Chega de mimimi. Ter atitude, conhecer os limites e saber lidar com as competências nata ou adquiridas disponíveis podem fazer ou amenizar a diferença.

Não se abata quando lhe julgarem pequeno, sem qualificação ou o tradicional "seu perfil não é adequado". Vá à luta e supere as expectativas. Vire a mesa. Vire o jogo. Chute o balde. Surpreenda a você mesmo. 

Diante das adversidades corporativas ou quando seu superior fala mais alto do que devia, tenha a capacidade de permanecer funcionalmente ativo em uma sociedade que exige um ser humano lúcido e emocionalmente estruturado!

Mais sonhos e menos smartphones!

Carlos Alberto de Campos Salles

Consultor de Recursos Humanos

Independente

Acabaram de prender o Presidente de sua empresa. E agora RH?

Você acaba de fazer uma reunião há muito esperada e suas propostas de trabalho foram aceitas e está feliz por isso. Ao sair da sala do seu Gestor, percebe a secretária e os funcionários que trabalham ao redor, aflitos com a notícia da portaria. A Polícia Federal está vasculhando andar por andar. Nesse instante vem a notícia. O Presidente do Conselho de Administração e o próprio Presidente estão sendo levados para investigação junto com alguns diretores e gestores.

Você, RH, como se sente? O momento é passageiro? Tudo será resolvido? Esclarecido? E seus princípios e valores? Como ficarão? Seu emprego?

Todo esse cenário vem acontecendo com qualquer empresa e a área de Recursos Humanos deve ser peça chave na administração dos conflitos internos que certamente surgem. Como agir?

É, RH. Como agir?

Contingências de mercado? Práticas comuns? Pode ser. Sua empresa foi construída há gerações, tem um passado sólido, funcionários da maior competência profissional e técnica e atua com produtos, serviços e/ou soluções da melhor qualidade.

Matérias negativas sobre sua empresa circulam a vontade na mídia impressa e televisiva e na internet. Porém, sua empresa não parou. Continua a todo vapor. Construindo, produzindo, operando e vendendo. Apesar da inquietude nos funcionários estratégicos, não há necessidade de grandes operações na retenção destes. A maioria sonhava em trabalhar na empresa e lutou muito por isso.

O RH tem a obrigação de não permitir a construção de um muro de lamentações. 

Certamente será um ponto de encontro de gestores!

Com o apoio da Diretoria restante, promova encontros formais e informais com todos os seus gestores, visite regularmente o chão de fábrica, o canteiro de obras ou a área administrativa. Ouça, estimule, motive. Procure acabar com o desencanto que pode ter se instalado.

Monitore, identifique e proponha as alternativas e os caminhos a seguir, os quais, combinados com outras informações importantes, possam proporcionar uma base para que sua empresa tome as melhores decisões no presente, desenhe um futuro pretendido e identifique as melhores formas para atingi-lo.

Novos saberes podem propiciar a reformulação de conhecimentos anteriores mal estabelecidos. Procure construir ambientes e cenários favoráveis ao crescimento e à participação coletiva. Tendo uma boa ideia, não a lance antes de amadurecê-la e validá-la em termos práticos.

O momento atual exige muito cuidado e competência de gestão para a manutenção dos bons programas formulados, validados e implantados, para a preservação da credibilidade dos diálogos, para a prática da mediação e para o aprimoramento das relações sindicais.

Haverá um sucateamento dos postos de trabalho e uma nova gestão administrativa e financeira surgirá para a reconstrução de sua empresa.  Tente permanecer e faça com que todos os subsistemas de suporte e desenvolvimento em gestão de recursos humanos sejam ser revistos para se adequarem aos novos tempos. É o momento de virar e revirar tudo que foi e vem sendo feito.

Ao passar pelos corredores da Diretoria, olhe bem nos olhos dos fundadores, expostos em bonitos quadros, e pense que agora é a sua vez. Eles confiam em você. Sua empresa merece e agradece!

Carlos Alberto de Campos Salles

Consultor de Recursos Humanos

Independente

RH de brincadeira!

Alguns dias atrás li em uma revista semanal de entretenimento um artigo com o seguinte título: “Brincadeira de RH”. Como o título chamou-me a atenção fui lá bisbilhotar.

O grande perigo para a credibilidade da área é a ânsia pelo novo e pelos modismos de gestão. Além de resultados cada vez mais imediatos, as instituições não perdem tempo na hora de adotar, muitas vezes sem uma avaliação criteriosa, o que acreditam serem soluções promissoras. Não é de hoje que o mundo corporativo é invadido por todo tipo de técnicas de recursos humanos em evidência. Um grupo de funcionários gritando aos quatro cantos expressões de motivação guerreira como “RÁ”, vendedores sendo treinados para se comportarem como pitbulls em busca de clientes, gurus e seus infalíveis manuais de autoajuda (garantimos resultados em apenas um mês) e palestras motivacionais com vencedores das mais variadas competições e esportistas de sucesso. 

Programa de treinamento e desenvolvimento ao ar livre já teve seus anos dourados.  Só para lembrar a “novidade”, um dos primeiros programas vivenciais ao ar livre que se tem notícia foi desenvolvido na segunda guerra mundial pela marinha britânica. Tinha como objetivo simular desafios para o desenvolvimento da autoestima e confiança dos fuzileiros navais britânicos. Nada como o grupo gestor num final de semana em um hotel fazenda dando as mãos uns aos outros, subindo em árvores, atirando-se na lama, participando de rafting e ouvindo palestras sobre a importância do trabalho em equipe e a superação de desafios. "Os gestores devem adorar!" O fato é que não raro profissionais de RH de instituições contratantes muitas vezes não sabem como acompanhar e mensurar o efeito desses treinamentos. Nem a consultoria contratada ajuda muito nisso.

Coaching também virou muito popular.  A preocupação é que podem aparecer pessoas sem muita qualificação técnica e profissional que podem empobrecer um processo que deve ser utilizado apenas por um profissional realmente habilitado com ferramentas e metodologias testadas e aprovadas. 

Voltando à Brincadeira de RH, a novidade consiste em colocar um grupo de funcionários em uma sala fechada para vasculharem pistas para serem “libertados”. Em inglês chama-se “Escape Games”. Tudo isso em sessenta minutos. Segundo o propósito do programa, é ver como os profissionais se comportam na cena de competição e pressão por resultado. Do lado de fora instrutores e psicólogos acompanham o desafio por meio de monitores. Algumas consultorias oferecem após o final da competição e de imediato, orientação psicológica individual aos participantes a um custo opcional.

Pergunto: o funcionário está fora de seu ambiente de trabalho e de seu espaço de rotinas e iniciativas e sabe que está competindo e sendo avaliado (por isso pode ter um desempenho não habitual). Como pode um psicólogo após uma hora de competição orientar corretamente e diagnosticar um comportamento com fundamentos consistentes. O psicólogo, não por sua culpa, não conhece a empresa, não conhece seus valores e sua missão, não conhece o dia a dia na empresa e, muito menos, conhece a relação chefia/subordinado.

Atividades com equipes ou indivíduos colocados em competição ou para enfrentar desafios, muitas vezes geram situações constrangedoras e chatas. 

É bom ressaltar que existem técnicas e/ou profissionais consistentes e de muito bom conteúdo que realmente trazem resultados eficientes tanto no aprimoramento dos funcionários quanto no desempenho das instituições. 

O mais importante em qualquer programa de treinamento e desenvolvimento é o pós treinamento e desenvolvimento. O pessoal de RH deve ficar ocupado em encaminhar ao grupo gestor, relatórios que contenham informações referentes às mudanças proporcionadas pelas atividades de treinamento e desenvolvimento realizadas! Avaliar o que deu certo, o que não deu certo, por que deu certo e por que não deu certo. 

Carlos Alberto de Campos Salles

Consultor de Recursos Humanos

Independente

Remuneração variável: conheça as vantagens de remunerar os colaboradores por performance!

A remuneração variável é o conjunto de diferentes formas de recompensa que complementam a remuneração fixa. Geralmente, estão condicionadas por metas de performance e resultados do colaborador ou de uma equipe durante um determinado período de tempo. Apesar de ser um assunto financeiro, sua implementação é responsabilidade do departamento de RH. 

Os dois modelos mais comuns de remuneração variável são:

- Bônus

É concedido com mais frequência a profissionais que ocupam cargos executivos ou potenciais candidatos a essas vagas. Nesse caso, a remuneração é derivada de uma porcentagem do salário anual ou múltiplos salários nominais e varia em função de resultados e performance individual.

- Programa de participação nos lucros ou resultados (PPLR)

Geralmente, essa modalidade é negociada com uma comissão de trabalhadores da empresa, de acordo com o lucro atingido. Para isso, é necessário homologação do sindicato, orçamento e gestores, para comandar as negociações. Quando implementada, a PPLR deve englobar todos os colaboradores da empresa, mesmo que os valores da recompensa sejam diferentes.

Esses tipos de bonificação fazem parte de uma gestão de desempenho bem planejada e servem para recompensar o bom desempenho dos funcionários e incentivar uma melhora geral na performance. 

Colocar em prática um plano de remuneração variável pode trazer grandes vantagens para qualquer companhia, como:

1 – Definição de metas que incentivam melhoras no desempenho individual e coletivo.

2 – Criação de vínculos entre empresa e colaborador.

3 –Transformação de custos fixos em variáveis. A remuneração total se mantém equilibrada, sem danos financeiros à organização.

E para colocar em prática um plano de remuneração variável justo e eficaz, muitas empresas utilizam modernos softwares de RH. O Cornerstone Compensation é uma das melhores opções para maximizar a sua gestão de incentivos. Com ele, é possível gerenciar uma ampla gama de programas de remuneração, como salário, aumento por mérito e ajustes decorrentes do mercado, entre outros. Além disso, é possível desenvolver programas de recompensa abrangentes que otimizam o orçamento, aumentam o compliance, reduzem processos manuais e premiam os colaboradores de alta performance.

Com bons softwares de RH à disposição, é possível criar planos de remuneração assertivos, permitindo aos gestores a análise da performance do funcionário e os dados do mercado, viabilizando a tomada de decisões bem embasadas sobre a alocação do salário base, bônus e recompensas em forma de ações.

Recompensar os funcionários pelo trabalho duro auxilia no processo de retenção de talentos e incentiva a produtividade. Além disso, permite alocar os orçamentos de remuneração para reter os profissionais de alta performance e evitar recompensar aos profissionais de baixa performance. Dessa maneira, uma cultura de remuneração pela performance é implementada e beneficia os resultados da equipe como um todo.

Conheça mais sobre o Cornerstone Compensation através do site: 

https://www.cornerstoneondemand.com.br/compensation