5 Motivos para você ter uma Rede Social Corporativa!

Escrito por: Willian Medeiros

A comunicação interna tem sido um grande desafio para a grande maioria das empresas há muito tempo. Como fazer com que toda a equipe saiba exatamente o que está acontecendo na companhia? Como fazer com que a mensagem que o departamento de comunicação quer passar para os clientes e parceiros seja entendida primeiro pela equipe interna? Essas e uma série de outras questões geram uma dor de cabeça imensa aos profissionais de gestão e as soluções sempre parecem muito difíceis de implementar ou tão caras que tornam o projeto inviável.

O e-mail, que ainda é o método mais utilizado para comunicação empresarial, possui várias limitações que muitas vezes geram perda de tempo ou de produtividade para organizar e encontrar o que o profissional procura. Uma forma rápida e prática de melhorar esse processo é o uso de redes sociais corporativas, plataformas cada vez mais populares e que geram muitas melhorias para a empresa.

Veja as vantagens: 

1 – Integração

As redes sociais corporativas permitem a integração de todos os profissionais da empresa em uma mesma interface. Empresas que possuem filiais em diferentes cidades, estados ou países conseguem se comunicar rapidamente e de forma prática em real time.

  

2 – Proximidade dos clientes e parceiros

Dependendo do projeto, é possível incluir os stakeholders na rede social da empresa para uma comunicação mais efetiva e descomplicada. Além de ser uma ótima maneira de fidelizar o cliente, essa proximidade o fará entender melhor a empresa, o projeto e trará uma relação mais profunda entre todos os envolvidos.

  

3 – Economia de custos

A diminuição da necessidade de reuniões presenciais, redução de custo de deslocamento e maior facilidade para colaboradores que trabalhem de casa fazem com que a rede social corporativa gere grande economia financeira para a empresa.

  

4 – Colaboração

As redes sociais corporativas são naturalmente colaborativas. Nelas, todos têm voz para dar ideias diferentes, sugerir leituras importantes, enviar mensagens que possam resolver problemas que afetem vários departamentos e muitas outras funcionalidades que fomentam a participação geral nos assuntos da empresa.

  

5 – Disponibilidade

Os arquivos enviados e as informações fornecidas podem ser acessados de qualquer lugar e a qualquer horário, possibilitando aos colaboradores a liberdade e a disponibilidade para fazer alterações (dependendo do nível de permissão que o profissional tiver na ferramenta), corrigir erros ou se inteirar dos processos 24 horas por dia.

  

Se você ficou interessado mas ainda não está convencido que vale a pena para o seu negócio, algumas empresas oferecem períodos gratuitos de teste, e mesmo depois desses períodos o custo é baixo. O 4bee, por exemplo, faz a implantação e execução na nuvem, o que diminui ainda mais o custo de TI para a empresa que contrata e oferece maior agilidade para o início da operação. Veja nossos planos.

A sua empresa já trabalha com rede social corporativa? Como está sendo sua experiência com a ferramenta? Conte para nós o seu veredicto sobre essa nova tecnologia:

marketing@4bee.com.br

Empregabilidade - Lembre-se, não existem mais edifícios para sempre!

Nesse ano que se inicia vamos conversar sobre empregabilidade. Muitos profissionais de diversos níveis de formação e de diversas áreas e faixas etárias, começaram o ano novo à procura de emprego ou ocupados em manter o emprego atual ou fontes de trabalho e renda.

Aquela velha turma acostumada a viver, conviver e superar tantos momentos de crise no Brasil já viu esse filme antes. A geração profissional pós Plano Real verá um filme nunca antes exibido na televisão!

Nesse momento, até os encantados Y´s estão em tempos de calmaria enquanto aguardam novos ventos. Acostumados a trocar seus empregadores quando percebiam a possibilidade de colisão de rotas estão mais afetos a comandos e controles de gestão e gerenciamento.

Como manter-se competitivo num mercado onde todos querem manter-se competitivo. Segundo o Consultor de Recursos Humanos, José Augusto Minarelli, a empregabilidade é formada por seis pilares: adequação vocacional, competência profissional, idoneidade, saúde física e mental, ter uma reserva financeira e fontes alternativas e networking.

Algumas décadas atrás, um dos quesitos de uma carreira bem sucedida, centrava a dedicação, a lealdade e a paciência para percorrer, degrau a degrau, a hierarquia da empresa. Em troca aconteciam estórias do office boy que virou presidente. O perfil básico do profissional era moldado pela experiência (principal referência de êxito), pela acomodação, pela dependência, pelo carreirismo, pela resistência às mudanças, pelo salário determinado pela empresa e a aquisição de conhecimentos vinha da vontade pessoal.

Por volta dos anos 80, indivíduos e empresas começaram a abandonar a ideia dos chamados “edifícios para sempre”. O perfil básico do profissional passou a ser moldado pelo grau de escolaridade (agora principal referência de êxito), pela confiança, pelo “ser” político, pela criatividade, pelo ajuste às mudanças, pela competitividade, pelo salário negociado com a empresa e a aquisição de conhecimentos baseada na teoria acadêmica.

O conceito “você é o dono da sua carreira”, começou a ganhar consistência a partir do processo da globalização e da corrida em busca de competências. Sustenta a contratação de empregados com alto potencial de êxito, assegura que estes colaboradores recebam o monitoramento necessário para desenvolver este potencial, define um sistema de avaliação para fornecer a retroalimentação necessária para alcançar um desenvolvimento excelente e permite focar nos conhecimentos, habilidades e atitudes que os empregados necessitam para alcançar os objetivos da empresa.

O perfil básico do empregado tem que ser moldado pelo relacionamento com sua equipe (agora principal referência de êxito), quer como líder, quer como integrante, pelos estudos, pela visão global das coisas, pela postura nos processos de mudanças, pela capacidade de facilitador, pelo salário conquistado pelo resultado de seu trabalho e de sua equipe e a aquisição de conhecimentos é fruto de aprendizado contínuo.

Nesse novo contexto, aos seis pilares da empregabilidade citados, podemos acrescentar mais quatro: capacidade de influenciar pessoas, facilidade para promover mudanças, contínua capacidade e vontade de aprender a reaprender e flexibilidade intercultural. A sabedoria consiste em conseguir transformar e trabalhar os dez pilares em seu benefício. Colocá-los a seu serviço. Isso se chama Talento!

Além de estar sempre focado e atualizado naquilo que se sabe fazer e acontecer, é muito importante buscar sempre informações de cultura geral (lembre-se sempre do pilar flexibilidade intercultural). Estar em dia sobre conhecimentos gerais do mundo da política, da economia, da literatura, dos esportes tornam a sua presença e conversa mais interessante aos ouvidos de todos.

Lembre-se, não existem mais edifícios para sempre!

Carlos Alberto de Campos Salles

Consultor de Recursos Humanos

Independente

Remuneração - Gestão de Desempenho - Competências

(11) 99323 - 7923

carh.consultoria@gmail.com

Uma carreira não pode ser esquecida por causa de uma derrota!

Tempos atrás li em uma rede social uma postagem de um palestrante que dizia mais ou menos assim: "Você tem que ser sempre o primeiro, o segundo lugar não vale nada, o segundo lugar significa o primeiro dos perdedores, nunca se conforme com o segundo lugar, seja sempre o vencedor". Essas palavras vinham acompanhadas da foto do palestrante em ação em uma de suas palestras.

Assistir uma palestra motivacional com esse teor de agressividade pode surtir um efeito contrário ao que você vem buscando. Há uns malucos que os RH´s costumam contratar, para animar a equipe de vendas, que, aos berros, mandam o povo explodir a garganta gritando Rááááá ou tentam transformá-los em cães de guerra para assediar a clientada.

Nessa hora lembro o Renato Russo – Quem me dera ao menos uma vez o mais simples fosse visto como o mais importante!

O princípio do vencedor é um dos baluartes da sociedade americana e, tecnicamente, só vale quem ganha. Essa é uma das razões porque o futebol não faz muito sucesso por lá. O regulamento da FIFA destaca que pode ocorrer “empate”, portanto há jogos sem vencedores e isso não serve lá. Sempre tem que haver um ganhador.

Outro exemplo são os filmes de Hollywood. Os soldados americanos que perderam a guerra do Vietnã, na qual muitos morreram, não foram vistos com bons olhos e nem bem recebidos quando acabou a guerra. Bom exemplo é o primeiro filme da série Rambo e Franco Atirador (importante associar o ano em que os filmes foram feitos).

Logo após a crise financeira dos Estados Unidos, em 2008, que começou com a quebra do Banco Lehman Brothers, um articulista de lá escreveu um artigo abordando a influência dos gurus e dos livros de auto ajuda na quebradeira geral.

Pode ser que o cara viajou um pouco, mas tem seu fundamento. Dizia que, de tanto ouvir falar "Você pode", "Você tem competência", “Você tem que pensar como vencedor", "Você tem que sempre pensar grande", “Você merece" e por aí vai, muitos e muitos americanos partiram para a compra generalizada de imóveis e veículos. Hipotecava um e comprava outro e trocava de veículo como se fosse a compra de uma nova camisa. O final dessa estória você já sabe. Observo que em nosso país essa estória está apenas começando.

Concordo que é estimulante assistir palestras motivacionais de esportistas vencedores em suas áreas de atuação. A psicologia nos ensina que é comum a projeção da realização pessoal através do sucesso dos nossos ídolos. Porém, lembre-se que pode bastar apenas uma derrota, para que toda a construção de sua carreira de sucesso venha abaixo, não importando suas vitórias passadas. "Foi excelente em todos os jogos do campeonato, porém sofreu um gol no jogo decisivo". Muitas carreiras de bons goleiros terminam assim.

A agenda de palestras do técnico da seleção brasileira, que perdeu a copa da Alemanha, Parreira, ficou vazia e seu livro escrito alguns meses antes da Copa, “Como forjar uma equipe de Campeões”, encalhou nas livrarias.

Esportistas que faziam muitas palestras motivacionais tempos atrás, quando começaram a perder, deixaram os palcos.

Uma carreira não pode ser esquecida por causa de uma derrota, por causa de um segundo lugar ou por causa de uma promoção que não saiu. Vencedor é só um. Se sua empresa tem dez gerentes, são só dez gerentes. Se tem cinco diretores, são só cinco diretores. Continue feliz fazendo o que gosta e continue fazendo bem feito.

Procure não se iludir com palestras que apontam sempre para sonhos que não são seus ou, simplesmente, que não existem!

Carlos Alberto de Campos Salles

Consultor de Recursos Humanos

Independente

Remuneração - Gestão de Desempenho - Competências

(11) 99323 - 7923

carh.consultoria@gmail.com

Aprenda a arte do Consenso!

Decisões por consenso são a base de um estilo gerencial legal e participativo. Consenso significa concordância geral. Existe consenso quando todos do grupo, líder e liderados, aceitam uma decisão. Mesmo que um dos membros julgue que não é a melhor solução, acaba percebendo que é a melhor opção para o grupo.

A prática do consenso baseia-se que os grupos reúnem mais informações que os indivíduos por isso resolvem problemas na maioria das vezes melhor que os indivíduos As decisões por consenso são geralmente mais acertadas e as pessoas se dispõem a apoiá-las. Decidir por consenso permite que sejam ouvidos todos os interessados e que o grupo explore as discordâncias ao invés de evita-las. 

Consenso nas decisões possibilita a cada um:

- Ouvir o ponto de vista dos outros;

- Considerar outras possibilidades;

- Participar dos trabalhos do grupo;

- Desenvolver espírito de equipe.

  

Para se praticas com arte as técnicas do consenso siga algumas regras:

- Não imponha opiniões pela insistência;

- Não mude de opinião para fugir a confrontos e conflitos;

- Abandone o poder de mando durante o processo;

- Evite técnicas de redução de conflitos tais como voto da maioria, média, negociação ou cara e coroa!;

- Não manipule o grupo na direção de determinada decisão;

- Encare as diferenças de opinião como naturais e úteis e não como obstáculos;

- Respeite todas as opiniões sempre e nunca ridicularize alguém;

-Desconfie do acordo rápido.

Conteúdo do Manual de Técnicas e Práticas em Cargos, Carreiras e Salários!

O “Manual de Técnicas e Práticas em Cargos, Carreiras e Salários”, é voltado para o aprendizado e o conhecimento de estudantes e profissionais da área de Recursos Humanos e a todos os profissionais das demais áreas que se interessem pelo assunto. Veja o conteúdo:

1ª Parte

Entendendo e Aprendendo a Elaborar Descrição De Cargos

Apresentação – 6

Descrição de Cargo – Conceitos e Estórias – 6

Avaliação de Cargos – Conceitos e Estórias – 9

Começando a pensar no seu projeto – 11

Entendendo o significado da palavra Cargo – 13

Descrevendo Cargos e Funções – 13

Coleta de Informações – 14

Modelos de Questionário para Levantamento de Funções –14

Entrevista – 24

Elaboração ou revisão das descrições dos cargos – 24

Padronização de Nomenclaturas – 27

Grupos Ocupacionais – 28

Entendendo o que é Cargo Amplo – 30

O que são Competências Técnicas e Funcionais – 34

Falando de Competências – 36

Um projeto de Plano de Cargos, Carreiras e Salários tem seu início com a análise, diagnóstico e entendimento do negócio – 35

Análise e classificação das Descrições dos Cargos –

Avaliação de cargos –

Coletânea de Atribuições de Cargos

Responsabilidades Típicas do Nível de Superintendente e Diretor executivo – 38

Responsabilidades Típicas do Nível de Gerência e Diretoria – 38

Responsabilidades Típicas do Nível de Chefes, Encarregados, Supervisores ou                 Coordenadores – 39

Exemplo de funções/atividades corporativas de cargos administrativos – 40

Exemplo de funções/atividades corporativas de cargos de gestão – 40

Exemplo de funções/atividades corporativas de cargos operacionais – 41

Atribuições Típicas de Recursos Humanos – 42

Atribuições típicas de Contabilidade – 60

Atribuições típicas de Crédito e Faturamento – 65

Atribuições típicas de Finanças – 72

Atribuições típicas de Auditoria – 81

Atribuições típicas de Tecnologia da Informação – 82

Atribuições típicas de Obras Civis – 99

Atribuições tipicas de Operacionais – Diversos – 120

Atribuições típicas de Cargos de Gestão – 129

Atribuições típicas de Apoio Administrativo diversas Áreas – Assistente Administrativo/Auxiliar Administrativo – 157

2ª Parte

Entendendo e Aprendendo a Classificar e Avaliar Cargos

Apresentação – 177

Um projeto de Plano de Cargos, Carreiras e Salários tem seu início com a análise, diagnóstico e entendimento do negócio – 177

Análise e classificação das Descrições dos Cargos – 178

Avaliação de cargos – 179

Sistemas Abertos – 179 (Escalonamento, Graus Pré Determinados, Comparação por Fatores e Pontos)

Sistemas Fechados – 184 (Conhecendo a Metodologia Hay e Mercer)

Conceitos Básicos para a formulação de um Plano de Cargos, Carreiras e Salários –188

Vamos desenvolver um modelo de Classificação e Avaliação de Cargos e Salários pela Metodologia de Pontos – 189

Elaboração da Pesquisa Salarial – 201

Conceitos de Política Salarial – 212

Projeto de Implantação de um Plano de cargos, Carreiras e Salários pela metodologia denominada “Cenários de Atuação”! – 214

Exemplo de uma Política Salarial – 243

Remuneração Variável e por Resultados – 250

Práticas de Remuneração Variável – 252

Falando um pouco de Remuneração por Competências – 253

Patologia Salarial – 254

Pesquisa Salarial: Comparando cebolas com bananas! – 255

Quando o Profissional de Remuneração fica à beira de um ataque de nervos! – 258

Sequência estruturada básica para a elaboração de um Projeto de Plano de Cargos, Carreiras e Salários – 260

Regulamento Interno de uma Empresa: o que é e para que serve? – 262

Referências Bibliográficas – 275

  

Saiba Mais

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Carlos Alberto de Campos Salles

Consultor de Recursos Humanos

Independente

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RH e a pouca Diversidade!

Há uns 15 anos atrás, a área de Recursos Humanos não estava preocupada e nem empenhada em mudar de nome para fortalecer e/ou melhorar sua imagem perante o público interno e/ou para a área de Marketing vender a empresa como uma empresa preocupada em cuidar de sua gente. 

Quem cuida de gente é o governo!

Há que se falar que no cenário europeu predomina a expressão recursos humanos e os europeus não ficam horas e horas sobre a mesa a discutir o politicamente correto.

Na área pública, o Governo Federal já decidiu essa questão e determinou a nomenclatura a ser utilizada em toda sua esfera: Gestão de Pessoas. É a única expressão coerente para uma mudança.

Tempos atrás havia uma diversidade cultural e técnica muito grande no universo de recursos humanos. A área continha em seus espaços mais tradicionais e não terceirizados, psicólogos, administradores, contadores, pedagogos, assistentes sociais e engenheiros (segurança do trabalho).

Era o pessoal de cargos e salários debatendo com a área de serviço social sobre a valoração dos cargos, eram os psicólogos de recrutamento e seleção trocando ideias na montagem de dinâmicas de grupo e outros processos seletivos, era o engenheiro de segurança do trabalho discutindo com o médico do trabalho, eram as pedagogas da área de treinamento e desenvolvimento buscando apoio para um seminário interno. Era a turma toda envolvida na organização da Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho e das festas de final de ano! 

Na contratação de algum serviço de consultoria, seja de remuneração ou desenvolvimento gerencial por exemplo, o profissional da área envolvida debatia com os consultores sobre exatamente o que era desejado como produto final e resultados esperados.

Essa diversidade propiciava boas e acaloradas discussões e troca de ideias em prol da busca contínua de melhorias. Portanto, não havia uma única língua na área de RH.

Hoje a predominância, tanto na gestão quanto em seus espaços, são profissionais psicólogos. Não venha concluir que tenho algo contra os psicólogos! Pelo contrário!

Ao longo da minha vida profissional, iniciada em Cargos e Salários, aprendi muito com meus pares psicólogos. A ocupação quase que total dos espaços poderia ser com qualquer outra formação acadêmica. O que quero comentar é que a predominância de linguagem não alavanca bons debates, pois a solução de problemas ou a criação de coisas novas, necessariamente vem da mesma formação acadêmica. 

A predadora e excessiva terceirização pulverizou tanto a área de RH que desde modelos de cartas de comunicação de aumento salarial até projetos de remuneração variável são solicitados rotineiramente nas redes sociais! 

De novo nada contra, mas hoje, quando você se apresenta como sendo da área de RH, a pessoa logo pergunta se você é psicólogo! 

A área de RH permite uma infindável busca de coisas novas, experimentos e inovações. Tirando o cumprimento da parte legal, todo processo de criação é permitido desde que você formule, valide e sustente tecnicamente suas ideias. Hoje, na maioria das vezes, sair do lugar comum significa apenas mudar o nome...

"Como podem as rãs discutirem sobre o mar se nunca saíram do brejo? Como poderei falar do céu com o pássaro do verão se está retido em sua estação? Como poderei falar com o sábio sobre a vida se é prisioneiro de sua doutrina?" - Chuang Tsé - IV AC

Carlos Alberto de Campos Salles

Consultor de Recursos Humanos

Independente

Remuneração - Gestão de Desempenho - Competências

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Rhecados de Gestão de RH para animar e refletir em seu dia a dia corporativo!

RHecados foi o título que eu dei para as mensagens e críticas em gestão de recursos humanos que venho publicando em meu Twitter desde 2012. Gostei tanto da aceitação que resolvi elaborar uma compilação de todos os rhecados publicados e acrescentar outros tantos. Ao todo são 365 rhecados para ilustrar e motivar você a fazer coisas novas em gestão de recursos humanos e a conviver melhor no mundo corporativo!

365 rhecados, citações e sugestões de projetos para animar seu dia a dia em Gestão de Recursos Humanos na sua empresa. Basta baixar no seu notebook, tablet ou smartphone!

Leia alguns rhecados!

96.     Hoje você acordou sem inspiração? A diferença entre um deserto e um jardim não é a água: É a pessoa! Provérbio tunisiano. Pense nisso!

97.     Investigue por que aquela filial tem tantas faltas e por que o turnover é considerado alto em relação ao resto da empresa?

98.     Já fez a caminhada matinal pelo chão de fábrica, pelo canteiro de obras ou pela administração central? Como andam as coisas? O pessoal sente sua falta!

362.     O sempre novo RH deve ser, essencialmente, um Facilitador (termo emprestado dos processos de gestão da qualidade) e possuir inteligência aguçada para todas as coisas. 

363.     Deve fazer do conhecimento sua maior competência e estar sempre disposto à aquisição de novos saberes, à ampliação da criatividade e à percepção de novas oportunidades. Novos saberes podem propiciar a reformulação de conhecimentos anteriores mal estabelecidos.

364.     Deve participar ativamente da ampliação da competitividade da sua empresa, romper com passados que não retornarão mais, construir ambientes e cenários favoráveis ao seu crescimento e ao crescimento coletivo e abandonar comportamentos autoritários.

365.     Deve, ainda, aprender diariamente com os demais companheiros de trabalho, entendendo que a qualidade tem importância primordial para si e para a empresa.

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