Você acabou de
concluir o tão esperado curso de Cargos e Salários que há tempos pleiteava em
sua empresa. Convenceu sua chefia e o cara que diz “sim” e lá tá você no curso.
Cheio de boas intenções e com muita vontade de aprender.
Posso dizer que a
grande maioria dos cursos de Cargos e Salários que conheço e/ou que tomo
conhecimento pela web, os instrutores são da melhor qualidade.
Talvez possamos ter um ou outro que conhecem muito mais do ponto de vista
acadêmico do que prático e nos empanturram teorias. Não interessa, os
caras são bons.
Você supõe que ao
ter autorização para fazer o curso, no primeiro dia de sua volta vai começar a
implantar e/ou a rever suas estruturas salariais todo cheio de marra. Uma coisa
que você deve ter em mente é que tudo que aprendeu e ouviu no curso tem
fundamentos meramente didáticos, ou seja, customizados para o evento. Desde os
formulários de levantamento de atividades para descrição de cargo até o manual
de avaliação de cargos por pontos. Você aprendeu os conceitos de “como fazer” e
“o que é isso ou o que é aquilo”. Findo o curso comece a preparar sua missão
junto à empresa.
Não seja apressado!
Pesquise bastante
na web, compre bons livros para somar às apostilas recebidas. Ao começar a
criar seus formulários, pense primeiro no público alvo e no que investigar. É
importante lembrar que tudo que você investigar deve ser alvo de avaliação
futura. Portanto, investigue só “coisa útil”. Não invente perguntinhas sem
avaliação só para encher o formulário e fazer o respondente perder tempo. Se
optou por pontos, não copie o manual recebido no curso, crie seu manual com
base nas competências adequadas à sua empresa e ao público alvo. Não vá medir “Esforço Físico” em Advogado. Vamos com calma!
Em plena 2ª feira,
logo após você ter tomado seu cafezinho e discutido a rodada de futebol do
domingo, seu chefe lhe chama e informa que na sexta feira, bem no fim da tarde,
a Diretoria resolveu implantar um projeto de Cargos e Salários, começando pela
área administrativa.
Depois do susto e
do primeiro impacto, você fica satisfeito com a possibilidade de colocar em
ação o aprendizado recente no curso de cargos e salários. Já em sua mesa
você começa a folhear os livros comprados. A primeira coisa que lhe vem à
cabeça é definir o grupo ocupacional administrativo.
Quais cargos
comporão esse grupo? O projeto inicial prevê cargos administrativos sem supervisão.
Esse é o primeiro balão de ensaio. A relação dos cargos foi baseada na
nomenclatura e pode ser que um ou outro, pelo levantamento de atividades, não
pertença a esse grupo. Ao montar o questionário você tem que associar suas
perguntas com as competências inseridas no manual de avaliação que tem em
mente. Não elabore perguntas que não vai utilizar na avaliação e nem na
descrição. Com seu formulário
pronto você começa a pensar como planejar e promover o levantamento das
atividades.
Com essa mensagem
na cabeça - “Construa seus modelos a partir do conhecimento que você quer
investigar e que informações você quer coletar!” - (que você ouviu no curso)
você volta à cena. A primeira coisa a fazer é elaborar uma carta de
encaminhamento aos ocupantes dos cargos participantes do projeto.
Lembre-se:
Você consegue obter mais rendimento em uma entrevista quando você já conhece
de forma preliminar, as atividades do cargo a ser analisado.
Primeiro você deve enviar ao gestor do funcionário o questionário para
preenchimento. Nesse momento você explica ao gestor e ao funcionário como deve
ser preenchido. Quando concluído, você faz uma minuta descritiva, transformando
na sua linguagem tudo que o funcionário escreveu no questionário. Você volta ao
funcionário e discutem a minuta descritiva, consolidando-a, depois, com o
gestor. É muito mais prático e objetivo do que começar uma descrição pela
entrevista!
Como já falamos,
Descrição de Cargo é o detalhamento sequencial e lógico das atividades que
formam um Cargo. Foque Ação, Método e Resultado. Ao mapear os conceitos de
valor das atividades integrantes, você vai encontrar tarefas/processos que
criam valor, tarefas/processos que não criam valor, porém são necessárias e
tarefas/processos que não criam valor e podem ser eliminadas através de novos
procedimentos.
Desenhe e separe
funções específicas e funções corporativas. Funções corporativas são as
tarefas/processos que não criam valor, porém são necessárias. São comuns a
quase todos os cargos (atender telefone, arquivar documento, anotar e
transmitir recados, limpar ferramentas após o uso,...). Dê destaque a
processos.
Faça descrições de cargo focadas em processos e que possam ser
atualizadas regularmente
A descrição dos
cargos deve ser clara e concisa. Evite textos longos emendados por verbos no
gerúndio, que tornam a leitura chata e sonolenta com tantos “ando”. Procure
utilizar sempre no início de cada frase/processo, verbos no infinitivo.
Depois desse
primeiro tempo, vem a fase de Classificação e Avaliação de Cargos, Estruturas
Salariais, projetos de Remuneração Variável e PLR, confrontos com o Mercado,
descrição da Política e dos Procedimentos Salariais, critérios de Implantação e
outros itens de importância.
Se sua empresa, mesmo tendo confiança em você,
optou, nesse primeiro momento, contratar um Consultor, não fique marrento
Acompanhe, entenda e
assimile todos os passos dados. Em todos os momentos. Pergunte sempre. Domine a
memória técnica concebida e aplicada. Com o curso que você fez (teoria) e com o
monitoramento do consultor (prática), você vai aprender muito!
Carlos
Alberto de Campos Salles
Consultor
de Recursos Humanos
Independente
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