MSN - Movimento sem Noção!

 

Nas redes sociais profissionais bastou um "colega" pedir uma coisa qualquer que, imediatamente, um montão de gente escreve o famoso "eu também quero". Muitas vezes sem saber o que foi pedido de fato. Afora os pedidos absurdos que transformam tantos profissionais em Analistas e Gestores de "Obra Feita"!. Existem sites com diversas obras feitas para os sem noção copiarem... 

 

Concordo com uma colega quando, sabiamente, comentou mais ou menos isso: "Sim, posso lhe ajudar, eu sei fazer e meus honorários são...!".

Minha maior pérola encontrada até o momento foi a seguinte: "Eu fui nomeada Gerente de RH em minha empresa. Alguém do Grupo pode me indicar livros de Gerente de RH?". Com certeza deve ser uma daquelas psicólogas recém formadas, mal aproveitadas em seu potencial e jogadas em uma fria!!!

Pessoas sem noção estão em todos os lugares. Nas redes sociais, no ambiente de trabalho, nos botecos com amigos, no clube e até nos elevadores de seu condomínio!

Cheias de atitudes essas pessoas "sem noção" destratam motoboys de entrega, compram ingressos falsos de cambistas e olham para a fila achando que se deram bem e nas redes sociais viram especialistas em tudo palpitando aqui e ali.

Na área de RH proliferam pedidos como o citado no início deste artigo sem noção!  "Quero um formulário de avaliação de desempenho urgente. Alguém pode me enviar". "Preciso da opinião de um Coach que me oriente como mudar de área pois quero fazer coisas novas. Por isso peço ajuda de vocês." Consultoria grátis!

 "Estou fazendo uma pesquisa e gostaria de saber de vocês quanto pagam no piso salarial e qual a  média salarial na empresa para os gerentes e também quais os benefícios".  O elemento pede algo que é confidencial, em um grupo aberto e nem coloca o nome da própria empresa. Alguém irá responder?

Também existem os sem noção sacanas e sem vergonhas. Outro dia soube de um sem noção que queria serviços de tradução do português para o espanhol. Separou sua tese em diversos trechos e enviou para professores de espanhol. Alegava que iria contratar após um teste da qualidade dos serviços. Obteve toda sua tese traduzida e grátis. É muita sacanagem!

 Hoje, a tendência é consultas e orientação sobre procedimentos médicos nas redes sociais. Certa vez um médico italiano postou: Se você fez uma consulta no Google e quer uma contra prova, consulte no Yahoo!!

 

Muitos permitem que a descrição de seus cargos demarque os limites de suas competências!

 

Nas décadas passadas quantos de nós não pegaram carona na ascensão e glória das empresas estatais, estaduais e federais, ou nas grandes empreiteiras e indústrias que se alastravam pelo país afora. No ímpeto de alocarem em suas fileiras profissionais capacitados e de motivarem sua saída dos grandes centros, essas instituições primeiro analisavam o currículo para depois definirem cargos e benefícios.

 

Não havia muito rigor no planejamento e dimensionamento adequado dos quadros de pessoal. Em estatais, eram todos seniores, não importando, muitas vezes, o conteúdo ocupacional. Em certo sentido, como filosofia empresarial, podia até ter sua validade, se pensarmos que, quanto melhor a mão de obra, melhor a qualidade dos trabalhos.

 

Passamos a presenciar, então, funções inferiores, sendo exercidas por elementos de nível superior, os quais, com o passar dos tempos, tornaram-se dependentes passivos das empresas, posto que as crianças cresceram, conseguiram a almejada casa própria e criaram círculos sociais. Isso sem falarmos das restrições de mercado de trabalho em inúmeras cidades brasileiras fora dos chamados grandes centros. Como vida além trabalho, podemos, em situações como esta, até adquirir bons índices de qualidade pessoal. Mas será que só isso basta?

 

Muitos permitem que a descrição de seus cargos demarque os limites de suas competências. Bem comportados, não ousam ultrapassar as linhas demarcadas. Quanta qualidade, desde então, não vem sendo sucateada em nossa força de trabalho, pela não virada de mesa, pela grife e pelo mito da grande empresa ou até mesmo pela insegurança de ultrapassar os horizontes além dos cartões de visita e das decorações das mesas de trabalho. 

Nossos limites estão diretamente relacionados com as racionalizações por nós impostas à nossa cabeça e ao nosso desejo de ser e estar.

 

Está claro neste processo todo de revolução organizacional que o grupos dos profissionais com muitos anos de casa, outrora preservado, vem, a cada ano, sofrendo baixas em suas fileiras. O conceito de emprego de longa duração não ocupa mais espaços.

 

Existe um amplo mercado de trabalho efetivo ou de prestação de serviços , nas pequenas e médias empresas brasileiras.      

Como deve ser bom trabalhar em um Consultoria de RH!

 
Tempos atrás ao ler um artigo semelhante fiquei a pensar em situações que vivi tanto no mundo corporativo quanto em meus trabalhos de Consultor.

 

Em épocas de mudanças estruturais ou turbulências de mercado empresas aproveitam para em nome disso ou daquilo promoverem uma onda de demissões. Antigamente o que você faria? Toca a procurar emprego preferencialmente em sua antiga área de atuação. De alguns anos para cá, além dessa perspectiva, as pessoas tem um cenário de empreendedorismo em qualquer segmento ou atuar como Consultor focado na sua expertise principal.

 

Falando de Recursos Humanos, minha área de origem, competentes profissionais tornaram-se consultores ou abriram uma consultoria e vivem de sua capacidade técnica e rede de relacionamentos. Nos anos 90 o pessoal de Recrutamento e Seleção e de Treinamento e Desenvolvimento foram os primeiros a se virarem por conta própria. Bem mais tarde, outras áreas de RH também começaram a sumir das empresas e seus serviços contratados como prestadores. Nos anos 2000 começou a contratação de profissionais, recém formados ou não, em Psicologia, para gerenciar a área com liberdade para contratar consultores quando a demanda necessitar. Ótimo cenário para a competência terceira!

 

Nas empresas ditas top de linha, você Consultor se orgulha de ter sido contratado para um grande projeto em sua expertise. O pessoal que ti contratou o trata muito bem e lhe dá todo apoio para desenvolver seus trabalhos. Porém, não é incomum, um grupo de profissionais mais jovens que você com os quais você tem que interagir subestimarem sua presença e não lhe dar muita atenção. Mas você se vira bem com ou sem eles. Conheci muita gente empedernida e presunçosa que quando as empresas em que trabalhavam sucumbiram por motivos diversos,  caíram juntos e se tornaram humildes profissionais à procura de emprego.

 

Agora você pensa, “como deve ser bom trabalhar em uma consultoria de RH com tantos profissionais criativos, solucionadores de problemas e mediadores de conflitos”. Afinal, se resolvem e corrigem todos os males do mundo corporativo, na própria casa não poderia ser diferente!

 

Pelas minhas andanças por aí, desde que me tornei Consultor, convivi e/ou trabalhei com muitos consultores e consultorias de respeito. Também frequentei ambientes, que vi no dia a dia, com certa regularidade, comportamentos contrários aos produtos que vendem ao lidar com suas equipes e/ou colegas de trabalho em um ou outro projeto conjunto. Provavelmente nas empresas de origem, agissem assim.

 

Por que praticar a desconfiança, falta de diálogo, ausência de feedback, terrorismo interno, intolerância, imposição de comportamento? Tudo isso em nome da sobrevivência que você, consultor líder ou proprietário, tanto teme.

 

Eu penso que a partir do momento que uma consultoria expõe em sua página, a relação de clientes, ninguém irá “roubar seus clientes” a menos que sua capacidade técnica se evapore.

 

 

 

 

O programa de TV “MasterChef” retrata bem o tema. Ou você é bom ou você não é!

 

Quem assistiu o filme “O diabo veste Prada” se viu diante das relações do mundo corporativo com um estilo de liderança arrogante e sempre em busca da perfeição. Deixou a imagem de muita prepotência e arrogância nas relações com os subordinados que giram ao redor da personagem central. Como deve ser difícil lidar com um chefe desses dirão alguns. Eu jamais me submeteria a esse tipo de pressão dirão outros. Ambos estão errados quando se percebe em todas as entrelinhas que o resultado final é o crescimento profissional e pessoal, mesmo com todas as “crueldades”!

O programa de TV “MasterChef” retrata bem o tema. Ou você é bom ou você não é! 

Quando um participante recebe uma avaliação mais rigorosa ou mais sincera e de uma forma “curta e grossa”, boa parte da plateia costuma tomar as dores do “ofendido” e criticar a forma de atuação do avaliador. Queremos sempre ouvir que nossa comida está boa, que nosso trabalho está bom e que somos bons naquilo que fazemos quando, muitas vezes, não somos.

Todos os profissionais que tiveram o privilégio de conviver com um estilo de chefia rigoroso em resultados saíram do lugar comum, buscaram sua diferença e fizeram acontecer. É isso que importa. Sem “mimimi nem chororo”. Chorar e rezar não ganha jogo.

 

Meu diretor mandou implantar o RH, por onde começo?

 Artigo publicado em 30/10/2009

Nos sites de relacionamento e/ou grupos profissionais que participo e/ou navego, não são raros pedidos assim: “Meu diretor mandou implantar o RH, por onde começo?”, “Tenho que implantar plano de cargos e salários, alguém pode me enviar manuais, descrições, formulários e outras coisas?”, “Tenho que fazer avaliação de desempenho aqui na minha empresa, alguém pode me mandar formulários?”. Até modelos de cartas para o dia-a-dia do RH são solicitados! Provavelmente o Diretor José começou sua segunda feira desse modo: “Maria, acordei de bom humor, vai lá e implanta o RH!”. Maria ouviu a ordem e pensou “Afinal, o que é o RH?”

Como o Diretor José, naquele instante, pensou RH, vamos adotar o termo RH para tratarmos desse artigo.

O lado mais rico e dinâmico em processos de gestão de recursos humanos, reside na liberdade de criação. Ressalvando-se os aspectos legais que regem a gestão trabalhista, previdenciária e sindical, todos os demais processos estão aí, livres para a criação. Formulação, desenvolvimento, aplicação e validação. Pronto. Mais uma ferramenta de gestão de recursos humanos acaba de ser criada.

Em todos os processos e ferramentas de gestão de recursos humanos conhecidos, o que existe é a ideia central do produto e dos resultados que queremos chegar. Avaliar e descrever cargos, avaliar desempenho, avaliar capacitação e perfil psicológico, construir indicadores, pesquisar satisfação e clima organizacional entre outros. Agora, como fazê-los, depende da nossa vontade de criar. Ou caímos na mesmice ou articulamos idéias novas. É lógico que você não vai inventar uma nova fórmula de estatística para calcular a média aritmética ponderada por exemplo. Mas, você pode muito bem, interpretar o resultado apurado a partir da amostra analisada.

A empresa que Maria trabalha é uma fábrica de embalagens para cosméticos, de origem familiar, com cerca de 120 colaboradores, sendo, 90 deles, voltados às linhas de produção. A área de documentação, registro e folha de pagamento é terceirizada e apenas ela responde pelo então Departamento de Pessoal. Por onde Maria deve começar? De uma maneira simplista, porém objetiva, traço um roteiro básico na intenção de ajudar a Maria em sua empreitada.

Para começar a pensar na sua tarefa, Maria, você deve primeiro realizar o diagnóstico organizacional da empresa e entender perfeitamente sua estrutura e seus sistemas de negócios. Estas são informações de extrema importância e devem ser obtidas junto aos colaboradores estratégicos da empresa, através de entrevistas e/ou através do preenchimento de questionário de diagnóstico previamente elaborado.

Entendemos como colaboradores estratégicos aqueles que atuam em cargos de gestão e/ou que atuam em posições de assessoria na formulação de diretrizes e suporte de processos decisórios. O questionário de diagnóstico tem como objetivo entender e validar, entre outros itens, a existência de um planejamento estratégico, como os gestores da empresa enxergam a própria empresa, o mercado onde atua e as ações da concorrência, quais são os desafios e perspectivas da empresa, a efetividade dos sistemas de informações, métodos e processos de trabalho e como uma reestruturação da área de recursos humanos pode atuar e facilitar no crescimento da empresa.

Agora Maria, trate de definir junto à Direção, qual é a missão e quais são os valores da empresa na visão de seus sócios. Feito isso, chegou às competências essenciais. Competências essenciais nada mais são do que aquelas comuns e desejáveis para todos os colaboradores, sem importar o nível hierárquico. São competências que permitem a uma empresa diferenciar-se de outras no mercado. É fato que a maioria das empresas define competências essenciais comuns, explicitando o óbvio (Orientação para resultados, Orientação para Clientes, Pró Atividade, Resolução de Problemas entre outras). Saber lidar com as competências essenciais determinadas e saber como trabalhá-las mediante o contexto da empresa e recursos humanos que dispõe ou necessite dispor, fará a diferença.

Uma vez definidas as competências essenciais Maria, você já poderá desenvolver seu primeiro produto. Um sistema de gestão e avaliação de desempenho. Cada competência essencial pode ser transformada em fator de avaliação, comum a todos os colaboradores. Você poderá construir, por exemplo, dois formulários de avaliação. Um para gestores e outro para não gestores. Vamos supor cinco competências (fatores) comuns aos dois grupos e outras cinco para cada um dos grupos. Agora é só definir e validar a metodologia de apuração e ponderação.

Antes de iniciar outros processos de gestão de recursos humanos é importante conhecer a percepção dos colaboradores em relação à empresa. Medir e avaliar o grau de satisfação e o nível de relacionamento e motivação dos colaboradores em relação ao ambiente interno setorial e coletivo. Formular, validar e realizar uma pesquisa de satisfação e clima organizacional. Construa um questionário dirigido para mapear os aspectos críticos relativos ao momento motivacional dos colaboradores e que influenciam no seu comportamento (pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações).

Com as análises e percepções obtidas com a pesquisa de satisfação e clima organizacional, você poderá elencar as prioridades apresentadas.

Maria, agora formule, desenvolva e valide novos rumos e critérios de construção e administração dos planos de cargos, carreiras e salários vigentes.

Após definir os grupos ocupacionais a serem tratados (gestores, administrativos, operacionais,...), trace os objetivos a serem alcançados na construção de seu novo produto. Por exemplo, descrição de cargos focada em processos, definição clara das competências (especificidades) técnico funcionais de exercício do cargo (de ingresso e de desenvolvimento), critérios para mobilidade horizontal e vertical das carreiras, políticas de valorização, crescimento e reconhecimento dos colaboradores, concessão de aumentos salariais através de critérios entendidos como legítimos, entre outros.

Com a utilização das descrições dos cargos, você poderá mapear o nível de envolvimento e conhecimento dos colaboradores em cada processo. Isso ajudará no levantamento do banco de conhecimentos disponíveis e na determinação do banco de conhecimentos desejáveis, além de subsidiar os enquadramentos nas graduações disponibilizadas a cada cargo e na elaboração de programas de capacitação. Agora Maria, conheça e aprenda a lidar com todos os sistemas de avaliação e classificação de cargos disponíveis e de domínio público, adote e customize um deles para utilizar em sua empresa ou desenvolva e valide outro sistema derivado, com os conhecimentos já obtidos.

Para validar a implantação dos Planos de Cargos, Carreiras e Salários concluídos e definir a política salarial a ser adotada frente ao mercado de trabalho, realize uma pesquisa de salários e práticas em gestão de recursos humanos. Selecione empresas concorrentes e empresas de sua região que de uma forma ou de outra influenciam no comportamento de sua empresa.

Formule relatórios gerenciais de acompanhamento da movimentação dos produtos que você criou e solicite à empresa terceirizada que os emita com base nos módulos disponíveis nos sistemas de cadastro e folha de pagamento.

Maria, a essa altura você já construiu seis processos básicos em gestão de recursos humanos:

- Processo de manter pessoas: conhecimento da satisfação interna e do clima organizacional vigente,

- Processo de conhecer pessoas: avaliação de desempenho,

- Processo de recompensar pessoas: desenho dos cargos e sistemas de remuneração,

- Processo de atrair pessoas: competências técnico funcionais para recrutamento e seleção,

- Processo de desenvolver pessoas: programas de capacitação,

- Processo de monitorar pessoas: acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificação de resultados.

Maria, você já está a um passo de transformar a administração de recursos humanos de sua empresa em gestão de pessoas! Qualquer dúvida sobre os processos citados, contrate um bom Consultor de RH para assisti-la nos trabalhos!

Carlos Alberto de Campos Salles

Consultor de Recursos Humanos

Aposentado e sempre Independente

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Seja mais que importante, seja raro!

 

Para celebrar o envelhecer, uma vez eu escrevi 45 lições que a vida me ensinou. É a coluna mais requisitada que eu já escrevi.

1. A vida não é justa, mas ainda é boa.

2. Quando estiver em dúvida, apenas dê o próximo pequeno passo.

3. A vida é muito curta para perdermos tempo odiando alguém.

4. Seu trabalho não vai cuidar de você quando você adoecer. Seus amigos e seus pais vão. Mantenha contato.

5. Pague suas faturas de cartão de crédito todo mês.

6. Você não tem que vencer todo argumento. Concorde para discordar.

7. Chore com alguém. É mais curador do que chorar sozinho..

8. Está tudo bem em ficar bravo com Deus. Ele aguenta.

9. Poupe para a aposentadoria começando com seu primeiro salário.

10. Quando se trata de chocolate, resistência é em vão.

11. Sele a paz com seu passado para que ele não estrague seu presente.

12. Está tudo bem em seus filhos te verem chorar.

13. Não compare sua vida com a dos outros. Você não tem ideia do que se trata a jornada deles.

14. Se um relacionamento tem que ser um segredo, você não deveria estar nele.

15. Tudo pode mudar num piscar de olhos; mas não se preocupe, Deus nunca pisca.

16. Respire bem fundo. Isso acalma a mente.

17. Se desfaça de tudo que não é útil, bonito e prazeroso.

18. O que não te mata, realmente te torna mais forte.

19. Nunca é tarde demais para se ter uma infância feliz. Mas a segunda só depende de você e mais ninguém.

20. Quando se trata de ir atrás do que você ama na vida, não aceite não como resposta.

21. Acenda velas, coloque os lençóis bonitos, use a lingerie elegante. Não guarde para uma ocasião especial. Hoje é especial.

22. Prepare-se bastante, depois deixe-se levar pela maré.

23. Seja excêntrico agora, não espere ficar velho para usar roxo.

24. O órgão sexual mais importante é o cérebro.

25. Ninguém é responsável pela sua felicidade além de você.

26. Encare cada "chamado" desastre com essas palavras: Em cinco anos, vai importar?

27. Sempre escolha a vida.

28. Perdoe tudo de todos.

29. O que outras pessoas pensam de você não é da sua conta.

30. O tempo cura quase tudo. Dê tempo.

31. Independentemente se a situação é boa ou ruim, irá mudar.

32. Não se leve tão à sério. Ninguém mais leva...

33. Acredite em milagres.

34. Deus te ama por causa de quem é, não pelo o que vc fez ou deixou de fazer.

35. Não faça auditoria de sua vida. Apareça e faça o melhor dela agora.

36. Envelhecer é melhor do que a alternativa: morrer jovem.

37. Seus filhos só têm uma infância.

38. Tudo o que realmente importa no final é que você amou.

39. Vá para a rua todo dia. Milagres estão esperando em todos os lugares.

40. Se todos jogássemos nossos problemas em uma pilha e víssemos os de todo mundo, pegaríamos os nossos de volta.

41. Inveja é perda de tempo. Você já tem tudo o que precisa.

42. O melhor está por vir.

43. Não importa como você se sinta, levante-se, vista-se e apareça.

44. Produza.

45. A vida não vem embrulhada em um laço, mas ainda é um presente."

 

Gente inteligente gosta de trabalhar com outros da mesma espécie!

 

Eloi Zanetti - Consultor de Marketing e de Comunicação:

  

"Precisamos provar que existe vida inteligente". Esses dias, conversando com um empresário e sua diretora de RH, o assunto versou sobre recrutamento e seleção. Eles haviam chegado à seguinte conclusão: "Daqui para frente, só iremos contratar gente inteligente, do boy aos cargos de diretoria." O presidente da empresa arrematou: "Não adianta o candidato chegar com muitos cursos, mestrado, pós-graduação e formação acadêmica no exterior que se ele não for inteligente, não entra." Lembrei que na mesma empresa, um ano antes, num exercício em workshop percebi um funcionário, humilde, mas se destacando dos demais nos exercícios pela sua sagacidade na proposição e resolução de problemas. Perguntei a esse mesmo empresário, quem era aquele? - Ele me disse: "Um operário da linha de produção." Rebati: "Fique de olho nele, esse cara é bom".

 

Meses mais tarde fiquei sabendo que esse funcionário havia criado coragem e solicitado uma conversa com o presidente. Trazia uma série de idéias de como aumentar a eficiência do seu trabalho e setor e que não aguentava mais ficar ouvindo baboseira de projetos que não terminavam nunca, da refação de trabalhos e da sobreposição de tarefas. O presidente pacientemente ouviu as ideias, acho-as boas e mandou-o colocá-las em execução o que melhorou substancialmente o fluxograma da empresa trazendo economia de tempo e dinheiro. Hoje, este operário, ocupa um cargo melhor e desempenha bem o seu papel, apesar da sua carência de formação. Mas como homem inteligente, já se matriculou em uma faculdade. A empresa está ajudando. Ele percebeu que a inteligência sozinha não é nada, que o trabalho, sozinho, também não é nada, mas que somados podem tudo.

 

O que muitas vezes acontece, não é a falta de inteligência, mas a preguiça de pensar e o fato de não querer trazer para o ambiente empresarial toda a potencialidade que se possui. O colaborador pode ser inteligente e criativo fora da empresa, nas na hora das trocas de salário por capacidade fica no débito. Muitas vezes a culpa é da própria empresa que só faz travar o processo criativo e o livre pensar do seus funcionários. Ambiente em que só os diretores e gerentes podem ter ideias está condenado a ter poucas e péssimas. O pensar e o agir criativo é que fazem as coisas.

 

Gente inteligente gosta de trabalhar com outros da mesma espécie. É estimulante e desafiante fazer parte de uma equipe que sabe pensar. A turma pode ser altamente competitiva, mas vibra quando as boas ideias aparecem. É assim que se formaram as grandes equipes criativas, aquelas que mudaram o mundo. Um inteligente foi atraindo o outro, que foi atraindo o outro e em breve o ambiente estava brilhando e carregado de boas energias. Quer melhor exemplo do que a turma do Steve Jobs? Faça como a Apple e como esse meu cliente - pense diferente - só contrate gente inteligente.

 

E já que estamos em tempos de futebol, o que um time precisa é de jogadores pensadores e não de carregadores de bola. Aproveite o Brasileirão e observe os craques jogando, eles param por milésimos de segundos, pensam e só depois é que disparam seus passes ou chutam em direção ao gol. Craque é craque porque sabe pensar."

 Editado em 2010!