Quando o Profissional de Remuneração fica à beira de um ataque de nervos!

 

Profissionais de Remuneração muitas vezes se deparam com a determinação da Direção da empresa em que trabalham, de aplicar proporcionalmente à data de admissão, os percentuais da Convenção Coletiva quando esta assim permite. Essa medida pode deixar tais profissionais à beira de um ataque de nervos. Depois de alguns meses de desenvolvimento e implantação do projeto de cargos, carreiras e salários e de exaustivas tentativas de compor tabelas salariais em função da matemática do projeto e da política determinada (agressiva, conservadora ou passiva) tudo vem abaixo com a aplicação de onze “percentuaizinhos” desmontados do percentual de alteração salarial negociado entre o sindicato dos empregados e o sindicato patronal.

 A arquitetura de uma tabela salarial deve ser tecnicamente adequada às necessidades de gestão e às políticas salariais praticadas pela empresa.

 Ao construir uma tabela salarial é muito importante que se verifique se, de fato, a tabela atendeu às necessidades da empresa tanto em sua política salarial, carreiras e graduações quanto em seu aspecto financeiro.

 Ao adotar o sistema de avaliação de cargos por pontos, por exemplo, a construção da tabela salarial correspondente, levará em conta as avaliações feitas em cada cargo pertencente a cada Grupo Ocupacional (Gestor, Administrativo, Técnico ou Operacional).

 De forma resumida, podemos entender que a equação determinada e apurada para a construção da tabela salarial, é aplicada com a utilização das pontuações dos cargos e dos valores salariais da empresa (mercado interno) e com os valores salariais praticados no mercado externo para cargos similares. Dos ajustes apurados nessas duas equações começa a nascer uma tabela salarial. Do nascimento à implantação, várias simulações serão feitas até atingir o ponto ideal para aquele momento da empresa.

 O número de classes salariais é determinado tanto pelo total de cargos e graduações envolvidos quanto por uma medida de estatística que ajuda a determinar o número de classes ideal para tal quantidade de cargos.

 Determinado o número de Classes Salariais, estabelecemos a amplitude (percentual) horizontal ideal para sua formatação. Com os valores salariais já definidos como “início” e “fim” da Classe Salarial, através de medidas estatísticas, construímos os valores para os degraus determinados (3, 4, 5 ou mais degraus conforme a necessidade do Grupo Ocupacional envolvido).

 Feito isso podemos alocar os valores salariais apurados e consolidados nas análises das equações de ajuste na posição dos degraus que definimos como necessários em cada classe salarial.

 É prática comum o desenvolvimento de tabelas salariais com a utilização de degraus para compormos as classes salariais e, desta forma, possibilitar o avanço horizontal do funcionário por políticas de desempenho no próprio cargo, fixarmos um degrau para admissão e um posterior para a efetivação ou, entre outras observações, alterarmos o degrau determinado para admissão para outro degrau superior em função de dificuldades de contratação e/ou retenção de um determinado cargo em um determinado momento.

 Os degraus servem como referência de alocação de funcionários nas classes salariais.

 À época da Convenção Coletiva, o correto é a atualização linear dos valores de cada degrau com o percentual determinado. Ao agir dessa forma a tabela mantém sua integridade de concepção. Corrige-se a Tabela Salarial e não o salário do funcionário. Uma vez que este esteja enquadrado na Tabela, automaticamente seu salário será atualizado.

 A aplicação de percentuais diferenciados nos salários, propiciados pela aplicação proporcional à data de admissão, durante o ano sindical em vigência, acarretará que, funcionários nessas condições, fiquem fora dos valores das tabelas. Dessa forma, teremos para um mesmo cargo, valores diversos e separados por montantes pequenos (R$650,00 – R$652,45 – R$661,20...).

Quando a Direção determina a aplicação de percentuais diferenciados por data de admissão, somente os funcionários enquadrados e com mais de um ano de empresa ficarão alocados corretamente.

 Saindo do lugar comum, por que não pensar no desenvolvimento de construção de Classes Salariais somente com a amplitude de extensão determinada, ou seja, somente com o “início” e o “fim” da Classe Salarial? À época da Convenção Coletiva, corrigem-se somente esses valores e os funcionários ficarão enquadrados dentro dessa amplitude de Classe Salarial.

 Cuidados a serem tomados nessa situação (similares às tabelas com degraus)

 - O salário de admissão deverá ser o valor do degrau inicial ou, no máximo, o valor do menor salário praticado na Classe Salarial.

 - Quando, por necessidade de contratação, o valor do degrau inicial não atender, esse valor poderá ser aumentado até o limite mínimo dos salários praticados aos funcionários do mesmo cargo. Ou, então, determinar um valor superior e todos os funcionários atuais serem enquadrados nesse novo valor.

 - Em situações de avanço horizontal (mérito) o Gestor terá maior flexibilidade para aplicar o aumento percentual (não estará “amarrado” em percentuais de degraus). Ou ainda, aplicar o aumento salarial direto por valores (R$ 100,00, por exemplo). A área de RH deverá atuar junto à área solicitante e determinar o percentual ou o valor adequado em função dos paradigmas existentes.

 

 

Apagão, Arrastão e Pandemia!

A imprensa com certa regularidade publica o problema da falta de mão de obra que prejudica o desenvolvimento e o crescimento do país. A falta de mão de obra se traduz praticamente em todos os níveis de educação formal. Do Ensino Fundamental ao Ensino Superior. Da Pós Graduação ao Doutorado. Do pedreiro ao engenheiro, do assistente administrativo ao gerente de suprimentos, do inspetor de alunos ao professor.  

Operários, engenheiros, dentistas, administradores, professores, policiais e mais um montão de gente trabalhadora são assassinados diariamente. Sem o menor constrangimento de quem lhes tira a vida.

O pessoal cheio de mimimi ligado aos Direitos Humanos bate quase sempre na tecla que os que matam e roubam são os excluídos da transformação social. Como incluí-los nunca foi sugerido.  Parece um circulo vicioso.

Em uma ponta temos a malversação do dinheiro público com roubos e trapaças diárias por parte da classe política e empresários malfeitores que infestam esse país. Dizem os empresários malfeitores que sem propina não tem contrato. Na outra ponta temos tráfico de drogas, assalto seguido de morte, explosão de caixa eletrônico, arrastão em restaurantes, bares e no trânsito congestionado, assalto em semáforo fechado, saidinhas de banco e outras práticas.

Com a pandemia voltou a rolar compras sem licitação a preços elevados, hospitais de campanha sem muita utilidade, derrubados logo depois de construídos, compras desnecessárias justificadas pela pandemia e a população querendo justiça. Para com isso. Justiça são os cargos comissionados de alto escalão que o seu prefeito, o seu governador e o seu presidente nomeou são os causadores de sempre.

A grande maioria da bandidagem que rola solta nas duas pontas opta pelo caminho mais fácil de ganhar a vida, de ganhar dinheiro. Roubando e matando. A Polícia Federal prende e a Justiça solta. Desde o pequeno revolver nas mãos dos “de menor” até o mais graduado deputado ou senador, passando por prefeitos e governadores. Ainda há o carro importado atropelador dirigido por um bêbado idiota bem sucedido. Um julgamento aqui, outro ali, uma condenação aqui, outra condenação ali. E vida que segue minha gente!

Para que servem ou a quem servem essas passeatas românticas pela paz? Esses abraços coletivos? Essas velas enterradas na areia? Essas faixas de paz nos estádios? O povo querendo justiça quando perde alguém assassinado?

Põe na sua cabeça que nenhum político é eleito de forma indireta. O que vale é o seu voto!

Todos se perguntam por que perguntar não ofende. Vamos mudar esse país! Quantas vezes ouvimos essa frase desde que nascemos?  De geração em geração.

Eu só pergunto quando poderei jantar fora quando me der na telha sem medo de arrastão? Quando poderei caminhar, apenas caminhar pela praça sem sobressalto?

A indústria do lazer é a que deveria estar em franco crescimento não a indústria da segurança. Para finalizar, um trecho de um poema de Pablo Neruda:

 

 ... quero que venha comigo o mineiro,

 a criança, o advogado, o marinheiro, o fabricante de bonecas.

 Que entremos no cinema e bebamos o vinho mais tinto...

RHECADOS BEM DADOS - Master Chef também veste Prada!

 

Quem assistiu o filme “O diabo veste Prada” se viu diante das relações do mundo corporativo com um estilo de liderança arrogante e sempre em busca da perfeição. Deixou a imagem de muita prepotência e arrogância nas relações com os subordinados que giram ao redor da personagem central. Como deve ser difícil lidar com um chefe desses dirão alguns. Eu jamais me submeteria a esse tipo de pressão dirão outros. Ambos estão errados quando se percebe em todas as entrelinhas que o resultado final é o crescimento profissional e pessoal, mesmo com todas as “crueldades”!

O programa de TV “MasterChef” retrata bem o tema. Ou você é bom ou você não é! Quando um participante recebe uma avaliação mais rigorosa ou mais sincera e de uma forma “curta e grossa”, boa parte da plateia costuma tomar as dores do “ofendido” e criticar a forma de atuação do avaliador. Queremos sempre ouvir que nossa comida está boa, que nosso trabalho está bom e que somos bons naquilo que fazemos quando, muitas vezes, não somos.

Todos os profissionais que tiveram o privilégio de conviver com um estilo de chefia rigoroso em resultados saíram do lugar comum, buscaram sua diferença e fizeram acontecer. É isso que importa. Sem “mimimi nem chororo”. Chorar e rezar não ganha jogo.

Agora vou dar uma cutucada!

Muitas empresas por causa da pandemia e suas consequências fecharam ou demitiram boa parte de seu pessoal. Aos que ficaram e atuam em áreas de suporte foi-lhes dada oportunidade de trabalharem desde casa tendo a atividade presencial em caso de extrema necessidade. Com a tecnologia disponível reuniões podem ser feitas de maneira simultânea com vários funcionários.

Quando fábrica o pessoal de linha de produção e seus líderes, gerentes e mantenedores permaneceram nos locais de atuação.

Agora vou dar uma cutucada. Ao vivo é que está o tesão de trabalhar como diz a frase “quem sabe faz ao vivo”. Particularmente, pode ser que eu seja de outra geração, eu penso que trabalhar em convívio direto com o que sua empresa fornece é o que tem de bom. Você receber funcionários, fornecedores ou visitantes na sua sala ou em uma sala de reunião. Você percorrer o chão de fábrica ou o canteiro de obras buscando soluções para problemas encontrados. Você na hora do cafezinho trocar ideias no fundo do corredor. Você recebendo treinamento pelo pessoal de RH ou de consultorias contratadas. Isso sim é viver a sua empresa. Você ao final do dia viver a cidade indo para casa e vice versa nas manhãs.

Está tudo muito legal porque você manteve seu emprego por ora. As aparições de seus filhos ou da sua mulher ou do seu marido na telinha provocam risos diários.

Se você é advogado e está de home office deve se lembrar que muita coisa você aprendeu nas conversas informais com seus colegas e superiores em papos no escritório. Na telinha não é a mesma coisa.  

Uma coisa é importante para você que hoje está de home office. Em primeiro lugar você tem que ter disciplina e disciplina significa manter o horário comercial de segunda a sexta feira, tendo ou não serviços em análise ou em andamento, para assegurar o pique de trabalho.

Nada de acordar às 10:00 horas de uma segunda feira útil. Nada de trabalhar em casa de pijama, bermuda ou afins. Essas vestimentas atrapalham a autoestima. Resista e fuja dos jogos da Champions League! Monte um mini escritório em sua casa onde só você e somente você tem acesso livre e sem crachá.

  

Se você é independente quando a época é sem contratos, leia seus arquivos, trabalhos já realizados, pesquise bastante na internet (você tem tempo para isso, pois não é assalariado!). 

Converse com outros amigos independentes, pesquise redes sociais, pesquise e-mails de empresas que você poderia vender seus serviços, confeccione um cartão de visitas e mantenha-os sempre no bolso (nunca se sabe!).

Carlos Alberto de Campos Salles

Consultor de Recursos Humanos

Aposentado e Sempre Independente

São Paulo / SP

RHECADOS BEM DADOS - Paixão por pessoas?

Paixão por Pessoas! Esse slogan adotado com frequência pela nova geração de profissionais de recursos humanos já deu. Em minha opinião, absurdamente fora de contexto. 

Paixão por Pessoas é slogan de campanha política ou propaganda de clínicas psicológicas.

O que o RH deve pensar, ao invés de passar horas criando novos slogans que sustentem a área, é a criação e manutenção de cenários que favoreçam o desenvolvimento profissional e pessoal do trabalhador para que o mesmo tenha paixão pelo que faz. 

Paixão pelo que faz é o que diferencia o êxito de uma empresa. Não esse mimimi de paixão por pessoas.

Paixão pelo que faz sustenta a contratação de colaboradores com alto potencial de êxito, assegura que estes colaboradores recebam o monitoramento necessário para desenvolver este potencial, define um sistema de avaliação para fornecer a retroalimentação necessária para alcançar um desenvolvimento excelente e permite focar nos conhecimentos, habilidades e atitudes que os colaboradores necessitam para alcançar os objetivos da empresa.

RHECADOS BEM DADOS - Guarde seu cartão de visitas como lembrança e saia em busca de uma nova estória para sua vida!

Você acaba de entrar no pacote de demissões acertado com o Sindicato, pois sua empresa foi muito afetada pela pandemia e está passando por uma crise. 

Depois da comoção, os que ficaram te abraçam, lamentam e desejam-lhe boa sorte.

Depois de dez anos você trocou seu cartão de visitas por mais seis meses de assistência médica e uma possível promessa de recontratação  pós pandemia. Não conte com isso.

Nós que amávamos tanto a empresa!

Depois de algumas semanas outros poderão seguir o mesmo rumo que você e vida segue na empresa. 

Os que ficaram já pararam de falar das demissões e de você. Dois ou três colegas de trabalho ficaram seus amigos nesses dez anos.

Guarde seu cartão de visitas como lembrança e saia em busca de uma nova estória para sua vida!

No mundo corporativo, o seu passado de vitórias e conquistas, primeiro, só interessa ao museu de sua estória. Segundo, esse momento já foi!

O passado de vitórias e conquistas aconteceu em outras circunstâncias, em outro cenário econômico e social, em outro cenário de tecnologia e em outro cenário de recursos disponíveis. Principalmente, em outra faixa etária e com outros concorrentes!

O novo “patrão” só quer saber como resolverá os problemas imediatos de gestão, como atingirá as metas organizacionais determinadas, como mediará relações sindicais, como irá atuar nos processos de gestão de pessoas e por aí vai.

RHECADOS BEM DADOS - Algumas profissões têm a idade de seu ocupante como inimiga, outras como aliada!

Se você é médico, engenheiro civil, advogado, professor ou jornalista, quanto mais velho você fica mais é respeitado (não falo de exceções). É natural. É o efeito psicológico. Você compraria uma casa totalmente assistida por um engenheiro civil recém formado ou faria uma cirurgia do coração por um médico cirurgião recém formado?

A grande maioria dos presidentes dos países do nosso planeta tem mais que 50 anos e ocupam o mais importante cargo de seu país. Você votaria, para presidente de seu país, em um candidato com 30 anos? Muito provavelmente não. Agora, você contrataria para sua empresa, um gerente de compras, de logística ou até mesmo de recursos humanos, entre 50 e 60 anos? Muito provavelmente não! 

Pode me dizer por quê? Quem pensa assim é você ou sua empresa? 

Para presidente de seu país tem que ter experiência burocrática e política, vida pública de ilibada reputação e mais que 50 anos ao passo que, um gerente de compras, de logística ou de recursos humanos com 50 anos, uma experiência verdadeiramente qualificada sempre atualizada com as tendências do mundo corporativo e nada que possa denegrir sua imagem ao longo de sua carreira, não servem para sua empresa. Tem que ser um “cara” de 30 anos.

Ao invés de só enviar seus funcionários para um curso de gestão de compras, logística ou recursos humanos, contrate um ex gerente dessas áreas para desenvolver projetos e ministrar/transferir conhecimentos “in company”. Tudo por prazo determinado. 

Um profissional desses, bem selecionado, já adquiriu sua estória empresarial vivida, participou de inúmeros cursos de informação, formação e atualização, já “filtrou o joio do trigo” em todos eles, já errou e acertou e está aí, ao seu lado, à sua disposição.