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quarta-feira, 15 de maio de 2013

Como os órgãos públicos lidam com o desenvolvimento dos seus gestores?

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br
Conceber a Gestão de Pessoas sem pensar no desenvolvimento dos talentos é pura utopia. Torna-se ainda mais um estado de nirvana, se a organização não acreditar que essa guinada passará obrigatoriamente pelo investimento nas competências técnicas e comportamentais dos gestores. E isso, é fundamental ressaltar, vale tanto para organizações da esfera privada e pública.
De acordo com Denize Dutra, psicóloga organizacional com pós-graduação em Gestão Empresarial e Educação e mestre em Administração, nos últimos dez anos, o campo organizacional, notadamente nas esferas públicas municipais, estaduais e federais, observa um aumento no investimento do desenvolvimento dos gestores. "Os programas adotados pela esfera pública variam muito de empresa para empresa. Alguns são mais técnicos, outros mais comportamentais, outros atendem a ambos os aspectos. Outra diferença que considero significativa está nas metodologias adotadas", complementa.
Em entrevista concedida ao RH.com.br, Denize Dutra faz uma explanação sobre como as instituições públicas estão se percebendo a importância em investir no desenvolvimento de suas lideranças e os impactos que essas ações causarão às suas equipes. Esse é um tema que merece a sua atenção, afinal todos nós - enquanto cidadãos - também sentiremos, em curto, médio ou logo prazo - os reflexos desses investimentos quando recorrermos, em algum momento, às esferas públicas.
 RH.com.br- Nos últimos anos, como as empresas públicas têm se comportado quando o assunto desenvolvimento de gestores?

Denize Dutra - Este comportamento varia muito. Em alguns órgãos, por exemplo, esta questão está sendo tratada com bastante seriedade e se percebe a importância estratégica que possui, porém em muitas ainda não existe o entendimento da relevância do assunto. Se olharmos para esta última década, por exemplo, é inegável que já existe muito mais investimento no desenvolvimento de gestores em todas as esferas públicas - federal, estadual e municipal. Certamente, os programas variam muito de empresa para empresa, alguns são mais técnicos, outros mais comportamentais, outros atendem a ambos os aspectos. Outra diferença que considero significativa está nas metodologias adotadas.
RH - Esse comportamento da esfera pública deve-se a algum fator específico?
Denize Dutra - O aumento da busca pelo desenvolvimento de gestores e dos servidores de modo geral, além de ser uma tendência da administração, pois os estudos e as pesquisas indicam este caminho, também se deve ao fato de que a sociedade clama por uma gestão pública mais eficaz e que atenda às suas demandas de forma mais eficiente. A mudança do modelo burocrático para o modelo inovador, que tenha mais foco no cidadão, dependerá da competência dos gestores de gerar o comprometimento de suas equipes e um ambiente organizacional propício à inovação dos processos de trabalho. Já o contrário, ou seja, porque o fato de alguns órgãos públicos ainda não investirem nisto, deve-se a muitos fatores, sendo o mais conhecido deles, a influência da política partidária na máquina pública, fazendo com que as decisões políticas sejam mais importantes do que as técnicas de gestão. 
RH - Que outros fatores a senhora destacaria dentro deste contexto?
Denize Dutra - Outro fator que podemos destacar é a falta de entendimento de que a gestão pública precisa ser eficaz e eficiente, pois o custo da ineficácia e da ineficiência é pago pelo servidor, que é também cidadão. Encontramos dois tipos de gestores nos órgãos públicos: aqueles que são efetivos do quadro e os que chegam às organizações através dos conhecidos "cargos de confiança". Essa peculiaridade da esfera pública dificulta o desenvolvimento das competências gerenciais, pois, sem querer generalizar e rotular comportamentos, o gestor que não é técnico e não tem uma carreira pública, nem sempre se preocupa com a sustentabilidade da organização e da própria carreira. Certamente existem gestores com cargos de confiança que são excelentes, e que se interessam pelo seu desenvolvimento e de suas equipes. Há também gestores dos quadros que querem apenas usufruir da tal "estabilidade" do emprego e não demonstram interesse em se desenvolver. Os problemas de alguns cargos de confiança são os aspectos político e temporário: as pessoas sabem que estão ali por um tempo reduzido e nem sempre têm como objetivo deixar alguma contribuição significativa para a gestão.

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